Jocuri interactive Nediscriminare

1. Împarte participanții în grupuri.
2. Fiecare grup primește un scenariu care descrie o situație.
Exemple:
„O persoană cu deficiențe de auz participă la un interviu de angajare.”
„Un student cu dizabilitate locomotorie vrea să participe la un curs  de formare profesională”
„O persoană cu dizabilitate locomotorie participă la un interviu de angajare.”
3. Fiecare grup trebuie să răspundă la următoarele întrebări:
Ce dificultăți poate întâmpina persoana în scenariul respectiv?
Ce soluții pot fi implementate pentru a îmbunătăți accesibilitatea?
Cine ar trebui să fie responsabil pentru aceste îmbunătățiri (instituții publice, companii, comunități etc.)?

Scenariul 1: „O persoană cu deficiențe de auz participă la un interviu de angajare.”
✅ Dificultăți posibile:
Lipsa unui interpret în limbajul semnelor.
Intervievatorul nu este instruit să comunice eficient cu persoanele cu deficiențe de auz.
Comunicarea verbală poate crea bariere, iar interviul nu este adaptat pentru utilizarea mijloacelor alternative (ex: chat scris, subtitrări, aplicații de traducere).
✅ Soluții pentru îmbunătățirea accesibilității:
Asigurarea unui interpret în limbajul semnelor.
Oferirea posibilității de a susține interviul în scris sau printr-o platformă digitală cu subtitrări.
Instruirea personalului HR în comunicarea incluzivă și utilizarea unor metode alternative de interacțiune.
✅ Cine este responsabil?
Angajatorii – trebuie să asigure un proces de recrutare incluziv.
Instituțiile publice – pot oferi reglementări clare privind angajarea persoanelor cu dizabilități.
ONG-urile – pot sprijini candidații și angajatorii prin formare și resurse adecvate.
Scenariul 1: „O persoană cu deficiențe de auz participă la un interviu de angajare.”
✅ Dificultăți posibile:
...............................................
.............................................
...............................................
✅ Soluții pentru îmbunătățirea accesibilității:
...............................................
.............................................
...............................................
✅ Cine este responsabil?
...............................................
.............................................
...............................................
Scenariul 2: „Un student cu dizabilitate locomotorie vrea să participe la un curs de formare profesională.”
✅ Dificultăți posibile:
Clădirea unde se desfășoară cursul nu este accesibilă (nu are rampă, lift funcțional, toalete adaptate).
Materialele de curs nu sunt disponibile în format digital.
Transportul public nu este adaptat pentru persoane cu dizabilități.
✅ Soluții pentru îmbunătățirea accesibilității:
Adaptarea infrastructurii: construirea rampelor de acces, instalarea lifturilor, adaptarea sălilor de curs.
Digitalizarea cursurilor pentru a permite accesul online.
Transport adaptat sau acordarea unor subvenții pentru deplasare.
✅ Cine este responsabil?
Instituțiile de formare profesională – trebuie să ofere un mediu accesibil tuturor participanților.
Autoritățile locale – ar trebui să sprijine infrastructura accesibilă și transportul adaptat.
ONG-urile și comunitatea – pot promova soluții incluzive și oferi sprijin pentru studenții cu dizabilități.
Scenariul 1: „O persoană cu deficiențe de auz participă la un interviu de angajare.”
✅ Dificultăți posibile:
...............................................
.............................................
...............................................
✅ Soluții pentru îmbunătățirea accesibilității:
...............................................
.............................................
...............................................
✅ Cine este responsabil?
...............................................
.............................................
...............................................
Scenariul 2: „Un student cu dizabilitate locomotorie vrea să participe la un curs de formare profesională.”
✅ Dificultăți posibile:
Clădirea unde se desfășoară cursul nu este accesibilă (nu are rampă, lift funcțional, toalete adaptate).
Materialele de curs nu sunt disponibile în format digital.
Transportul public nu este adaptat pentru persoane cu dizabilități.
✅ Soluții pentru îmbunătățirea accesibilității:
Adaptarea infrastructurii: construirea rampelor de acces, instalarea lifturilor, adaptarea sălilor de curs.
Digitalizarea cursurilor pentru a permite accesul online.
Transport adaptat sau acordarea unor subvenții pentru deplasare.
✅ Cine este responsabil?
Instituțiile de formare profesională – trebuie să ofere un mediu accesibil tuturor participanților.
Autoritățile locale – ar trebui să sprijine infrastructura accesibilă și transportul adaptat.
ONG-urile și comunitatea – pot promova soluții incluzive și oferi sprijin pentru studenții cu dizabilități.
Scenariul 2: „Un student cu dizabilitate locomotorie vrea să participe la un curs de formare profesională.”
✅ Dificultăți posibile:
............................................
...........................................
............................................
✅ Soluții pentru îmbunătățirea accesibilității:
............................................
............................................
............................................
✅ Cine este responsabil?
 ............................................
............................................
............................................
Scenariul 3: „O persoană cu dizabilitate locomotorie participă la un interviu de angajare.”
✅ Dificultăți posibile:
Clădirea unde are loc interviul nu are accesibilitate (fără rampă, lift nefuncțional).
Angajatorul nu este informat despre acomodările rezonabile pe care trebuie să le ofere.
Lipsa unor politici clare de recrutare incluzivă.
✅ Soluții pentru îmbunătățirea accesibilității:
Mutarea interviului într-un spațiu accesibil sau organizarea acestuia online.
Implementarea unui ghid de recrutare incluzivă pentru angajatori.
Instruirea echipelor de HR în procesul de angajare a persoanelor cu dizabilități.
✅ Cine este responsabil?
Companiile – trebuie să își adapteze procesul de recrutare și să ofere sprijin candidaților.
Guvernul – ar trebui să ofere stimulente financiare angajatorilor care promovează incluziunea.
Organizațiile pentru drepturile persoanelor cu dizabilități – pot oferi consultanță și formare pentru angajatori.
Scenariul 3: „O persoană cu dizabilitate locomotorie participă la un interviu de angajare.”
✅ Dificultăți posibile:
………………………………………………..
...................................................................
....................................................................
✅ Soluții pentru îmbunătățirea accesibilității:
………………………………………………..
...................................................................
....................................................................
✅ Cine este responsabil?
………………………………………………..
...................................................................
....................................................................
Abordarea acestei problematici trebuie să ia în considerare nu numai dimensiunea economică, dar şi cea socioculturală în cadrul căreia sunt perpetuatestereotipuri de gen care, cel mai adesea, conduc la o repartizare inegală a puterii economice şi politice în societate şi la o limitare a accesului femeilor în diferite sfere ale vieţii sociale, spre exemplu, în anumite arii profesionale considerate a fi "natural masculine".Accesul la resursele materiale şi financiare, la educaţie, pe piaţa muncii şi la decizie este strâns legat între acestea şi se influenţează reciproc, traducând implicit gradul de democratizare a distribuirii puterii între femei şi bărbaţi, la un moment dat. In plus faţă de dispoziţiile legale referitoare la egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, legislaţia UE antidiscriminare a fost înlocuita de asigurarea unui nivel minim de protecţie şi un tratament egal pentru toată lumea de viaţă şi de muncă în Europa.

Aceste legi sunt proiectate pentru a asigura un tratament egal, indiferent de: 

 
 rasă sau origine etnică  
 religie si credinţă  
 dizabilităţi  
 orientare sexuală  
 vârstă  

 Aceste legi au scopul de a asigura egalitatea de tratament, în multe aspecte legate de viaţa de zi cu zi - de la locul de muncă, care acoperă probleme de educaţie, asistenţă medicală şi de acces la bunuri şi servicii.  
Promovarea și respectarea egalității de șanse și egalității de gen va contribui la transformarea culturii organizaționale și va reprezenta un prim pas către o transformare structurală a societății româneşti pentru a oferi șanse egale de afirmare tuturor cetățenilor, indiferent de gen, etnie, statut economic și social, dizabilitate, orientare sexuală etc. Ca si cetăţeni cu drepturi depline, persoanele cu handicap au drepturi egale şi au dreptul la demnitate, egalitate de tratament, de viaţă independentă şi de participarea deplină în societate. Activarea persoanelor cu handicap de a beneficia de aceste drepturi este principalul scop al UE de strategie pe termen lung pentru includerea lor activă. Persoane cu handicap sunt implicate în proces, pe baza principiului european: "Nimic despre persoane cu handicap fără persoane cu handicap".  UE promovează incluziunea activă şi participarea deplină a persoanelor cu handicap în societate, în acord cu abordarea europeana a drepturilor omului referitoare la problemele de handicap. Drepturile persoanelor cu handicap este o problemă şi nu o problemă de discreţie.  

1.3. Egalitatea de şanse în legislaţia naţională şi comunitară 

Strategia europeană 2010-2020 pentru persoanele cu handicap: un angajament reînnoit pentru o Europă fără bariere prevede opt domenii de acţiune principale:  
Accesibilitate  
Participare  
Egalitate  
Ocuparea forţei de muncă  
Educaţie şi formare  
Protecţie socială  
Sănătate  
Acţiune externă 

Potrivit prevederilor OUG nr. 61/2008 privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii, prin principiul egalităţii de tratament se înţelege că nu va exista nici o discriminare directă bazată pe criteriul de sex, inclusiv aplicarea unui tratament mai puţin favorabil femeilor pe motive de sarcină şi maternitate şi că nu va exista nici o discriminare indirectă bazată pe criteriul de sex. 
 În sensul Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, prin egalitate de şanse între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin şi, respectiv, feminin şi tratamentul egal al acestora. 
În art. 6 din Regulamentul (CE) nr. 1081/2006 al Parlamentului European şi al Consiliului privind Fondul Social European şi de abrogare a Regulamentului  (CE) nr. 1784/1999 se stipulează faptul că Statele Membre se asigură că programele operaţionale cuprind o descriere a modului în care se încurajează egalitatea între bărbaţi şi femei şi egalitatea de şanse în elaborarea, punerea în aplicare, supravegherea şi evaluarea programelor operaţionale. Statele Membre încurajează o participare echilibrată a femeilor şi bărbaţilor la gestionarea şi executarea programelor operaţionale la nivel local, regional şi naţional, după caz. 
 Regulamentul (CE) nr. 1083/2006 al Consiliului de stabilire a anumitor dispoziţii generale privind Fondul European de Dezvoltare Regională, Fondul Social European şi Fondul de coeziune şi de abrogare a Regulamentului (CE) nr. 1260/1999, prin art. 16 privitor la egalitatea între bărbaţi şi femei şi nediscriminarea, prevede că Statele membre şi Comisia asigură promovarea egalităţii între bărbaţi şi femei şi integrarea principiului de egalitate de şanse în domeniul respectiv în fiecare dintre diferitele etape ale aplicării Fondurilor.
Statele membre şi Comisia iau măsurile adecvate pentru prevenirea oricărei discriminări bazate pe sex, rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în fiecare dintre diferitele etape ale aplicării Fondurilor şi în special în ceea ce priveşte accesul la Fonduri. În special, accesibilitatea persoanelor handicapate este unul dintre criteriile care trebuie respectate la definirea operaţiunilor cofinanţate din Fonduri şi de care trebuie să se ţină seama în fiecare dintre diferitele etape ale aplicării Fondurilor. 
 Art. 21 alin. (1) din Carta UE privind Drepturile fundamentale statuează că orice discriminare bazată pe orice criteriu precum sex, rasă, culoare, etnie sau origine socială, trăsături genetice, limbă, religie sau credinţă, opinie politică sau de altă natură, apartenenţă la o minoritate naţională, proprietate, naştere, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală este interzisă. 
1.4. Abordarea integratoare 
 Abordarea integratoare implică, de obicei, o reorganizare a proceselor de elaborare şi planificare a politicilor (programelor, proiectelor), pentru că, de cele mai multe ori,procedurile existente nu ţin seama de diferenţele de gen sau conţin prejudecăţi legate de gen. Abordarea integratoare ca strategie are drept scop contracararea în mod activ a acestui fapt şi folosirea rolului factorilor decizionali în elaborarea politicilor tocmai pentru a promova relaţii echitabile între femei şi bărbaţi.
Egalitatea de gen
 În societate, femeile şi bărbaţii nu au aceleaşi roluri, resurse, nevoi şi interese. Nu participă în mod egal la luarea deciziilor. 
 Valorile atribuite “muncii femeilor” şi “muncii bărbaţilor” nu sunt aceleaşi; aceste diferenţe variază de la o societate la alta, de la o cultură la alta şi sunt denumite “diferenţe de gen”. 
Genul se referă la diferenţele sociale dintre femei şi bărbaţi care sunt învăţate şi care se schimbă în timp. Aceste diferenţe variază mult în interiorul unei culturi şi de la o cultură la alta. 
 Genul este un instrument conceptual cu ajutorul căruia sunt analizate rolurile, responsabilităţile, constrângerile, şansele şi nevoile bărbaţilor şi femeilor în orice context. Rolurile şi nevoile de gen sunt influenţate de clasă, vârstă, rasă şi etnie, cultură şi religie şi de mediul geografic, economic şi politic. În orice context social, rolurile de gen pot fi flexibile sau rigide, asemănătoare sau diferite, complementare sau în conflict. Pe lângă diferenţele dintre femei şi bărbaţi, mai pot exista diferenţe în cadrul aceleiaşi categorii în ceea ce priveşte nivelul socio-economic, puterea de decizie şi vârstă. Termenul de “gen” nu îl înlocuieşte pe cel de “sex” care se referă doar la diferenţele biologice (de exemplu, datele statistice sunt diferenţiate pe sexe). 
Persoanele cu dizabilităţi 
 În vederea garantării conformării cu principiul egalităţii de tratament în legătură cu persoanele cu dizabilităţi, art. 5 din Directiva Consiliului privind relaţiile de muncă 2000/78/CE prevede ca, în cazurile particulare în care e impune, angajatorii trebuie să ia măsurile necesare pentru a permite unei persoane cu dizabilităţi să aibă acces, să participe sau să promoveze la locul de muncă sau să beneficieze de instruire, cu excepţia cazului în care astfel de măsuri ar presupune un efort disproporţionat din partea angajatorului. Acest efort nu va fi disproporţionat când este suficient acoperit de măsurile existente în cadrul politicilor privind dizabilitatea ale statului în cauză.  Aceasta presupune că, ori de câte ori este nevoie, trebuie luate măsuri adecvate pentru persoanele cu dizabilităţi tocmai pentru garantarea egalităţii de tratament cu excepţia situaţiei în care se poate demonstra că o astfel de acomodare ar reprezenta o dificultate nefiresc de mare pentru cealaltă parte. Un exemplu în acest sens poate fi adaptarea orelor de lucru pentru persoanele cu dizabilităţi.  
Importanța Egalității de Șanse

Justiție Socială
Egalitatea de șanse asigură că toți indivizii au acces la aceleași oportunități, indiferent de gen, rasă, etnie, religie, dizabilități, orientare sexuală sau altă caracteristică personală. Aceasta promovează echitatea și reduce discriminarea, permițând fiecărui individ să-și atingă potențialul maxim.
Dezvoltare Economică O societate care promovează egalitatea de șanse este mai probabil să valorifice talentele și capacitățile tuturor cetățenilor săi. Acest lucru conduce la o forță de muncă mai diversificată și inovativă, stimulând creșterea economică și dezvoltarea durabilă.

Coeziune Socială
Egalitatea de șanse contribuie la reducerea inegalităților sociale și economice, promovând un sentiment de incluziune și solidaritate. Acest lucru este esențial pentru menținerea păcii sociale și pentru evitarea tensiunilor și conflictelor sociale.

 Democrație și Drepturile Omului
Egalitatea de șanse este un principiu fundamental al democrației și al respectării drepturilor omului. Asigurarea că toate persoanele au șanse egale de a participa în viața publică și de a-și exercita drepturile civile și politice este crucială pentru funcționarea unui stat democratic.

Educație și Formare Accesul egal la educație și formare profesională este esențial pentru dezvoltarea competențelor necesare pe piața muncii. Acest lucru nu doar că îmbunătățește perspectivele individuale de angajare, dar și contribuie la o economie mai competitivă și inovativă.

Reducerea Sărăciei
Promovarea egalității de șanse poate contribui la reducerea sărăciei, asigurând că toți indivizii au acces la resursele necesare pentru a-și îmbunătăți condițiile de viață. Prin eliminarea barierelor structurale, indivizii pot accesa educația, serviciile de sănătate și oportunitățile de angajare.

 Motivație și Performanță
Atunci când indivizii știu că succesul lor depinde de merit și efort, sunt mai motivați să depună eforturi pentru a-și atinge obiectivele. Acest lucru stimulează performanța la nivel individual și organizațional, conducând la îmbunătățirea generală a productivității și eficienței.

Discriminare directă. Situația în care o persoană este tratată într-un mod mai puțin favorabil, pe motive de sex, în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într-o situație comparabilă.

Discriminare indirectă. Situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de alt sex (în afară de cazul în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare).

Hărțuire. Situația în care se manifestă un comportament indezirabil legat de sexul unei persoane, având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnității unei persoane și crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

 Hărțuire sexuală. Situația în care un comportament indezirabil cu conotație sexuală se manifestă în mod fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnității unei persoane și în special crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Strategia UE pentru egalitatea de gen (2020-2025)
Comunicarea Comisiei Europene – O Uniune a egalității: Strategia privind egalitatea de gen 2020-2025

CARE ESTE ROLUL ACESTEI COMUNICĂRI?
Aceasta constituie baza pentru activitatea Comisiei Europene cu privire la egalitatea de gen și stabilește obiectivele de politică și acțiunile-cheie pentru perioada 2020-2025.
Strategia UE pentru egalitatea de gen (2020-2025) urmărește să abordeze provocările actuale cu care se confruntă femeile pe piața muncii, inclusiv inegalitățile salariale, segregarea pe sexe și violența domestică.
Strategia Uniunii Europene (UE) privind egalitatea de gen are drept scop ca Europa să devină un spațiu al egalității de gen, lipsită de violență bazată pe gen, discriminare pe criterii de sex și inegalitate structurală între femei și bărbați. Punerea în aplicare a strategiei se va baza pe o abordare duală, care include:
măsuri specifice pentru a se ajunge la o egalitate de gen; combinate cu integrarea dimensiunii de gen pentru a consolida integrarea unei perspective de gen în toate politicile și inițiativele majore ale UE.
Nediscriminarea în recrutare, selecție și promovare
Politicile europene cer angajatorilor să adopte strategii și practici care promovează diversitatea și incluziunea la locul de muncă. Directiva 2000/78/CE privind discriminarea pe baza religiei, credinței, dizabilității, vârstei sau orientării sexuale interzice discriminarea în procesul de recrutare și selecție pe aceste criterii.
Prezenta directivă instituie un cadru general pentru garantarea egalității de tratament a persoanelor din Uniunea Europeană (UE) la locul de muncă, indiferent de apartenența religioasă sau de convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală.

 Directiva 2000/78/CE
Obiectivul directivei este de a asigura că persoanele cu o anumită apartenență religioasă sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap sau cu o anumită vârstă sau orientare sexuală nu suferă din cauza discriminării, ci se bucură de egalitate de tratament la locul de muncă.
La ce fel de discriminare se referă directiva?
Directiva se referă atât la discriminarea directă (tratamentul diferențiat pe baza unei caracteristici specifice), cât și la discriminarea indirectă (orice dispoziție, criteriu sau practică aparent neutră, dar care pune persoanele din categoriile de mai sus în dezavantaj în raport cu alte persoane). Hărțuirea, care creează un mediu ostil, este considerată o formă de discriminare.
Directiva se aplică în cazul tuturor persoanelor, indiferent dacă lucrează în sectorul public sau în cel privat, în ceea ce privește:
condițiile de acces la activități salariate sau nesalariate, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare și inclusiv în materie de promovare;
formarea profesională;
condițiile de încadrare și de muncă (inclusiv condițiile de concediere și de remunerare);
afilierea la și angajarea într-o organizație a lucrătorilor sau a patronatului, sau orice altă organizație ai cărei membri exercită o anumită profesie.
Directiva nu se referă la tratamentul diferențiat bazat pe cetățenie sau la plățile de orice natură efectuate de regimurile publice, inclusiv de regimurile publice de securitate socială sau de protecție socială.

Ce se poate face pentru oprirea discriminării?
Țările UE au obligația de a se asigura că procedurile judiciare și/sau administrative sunt accesibile tuturor persoanelor care se consideră lezate prin nerespectarea față de ele a principiului egalității de tratament. Acest lucru este valabil chiar și după ce au încetat relațiile în care discriminarea se presupune a se fi produs. Mai multe detalii despre căile de recurs și aplicarea dreptului pot fi citite în capitolul II al directivei.

Cum se poate îmbunătăți situația?
Conform unui raport privind prezenta directivă și directiva privind egalitatea rasială, principala provocare constă în a sensibiliza și mai mult publicul față de măsurile de protecție existente și a asigura o mai bună aplicare a directivelor.
Instrumente europene pentru implementarea politicii de nediscriminare
Pentru a asigura aplicarea acestor politici, UE a creat un set de instrumente și reglementări care sprijină angajatorii și organizațiile:
Carta europeană a diversității: Un document semnat de organizații care își asumă angajamentele de a combate discriminarea și a promova diversitatea la locul de muncă.
Raportul anual al Comisiei Europene privind egalitatea de gen: Acesta monitorizează progresele înregistrate în implementarea politicilor de egalitate de gen și identifică zonele în care trebuie făcute îmbunătățiri.
În plus, Uniunea Europeană susține inițiativele pentru integrarea grupurilor vulnerabile, cum ar fi programul „Erasmus+” care încurajează mobilitatea și educația diversă, și programele de formare profesională care ajută femeile și persoanele din grupuri vulnerabile să își îmbunătățească competențele profesionale.
Studiu de caz: 
Implementarea strategiilor de nediscriminare în organizații din Uniunea Europeană

Context:

 O companie multinațională din Franța a implementat o politică de diversitate și incluziune ca parte a strategiei sale de resurse umane, care urmărește să sprijine egalitatea de șanse în recrutare, selecție și promovare. Compania a adoptat un plan specific care include măsuri active de reducere a discriminării, bazându-se pe reglementările europene, și a lansat un program de training pentru manageri privind combaterea prejudecăților și promovarea diversității. 
Implementarea strategiei: Recrutare și selecție: Compania a introdus un sistem de recrutare anonimă, în care informațiile despre gen, vârstă și etnie ale candidaților sunt eliminate din procesul de selecție. În plus, toate anunțurile de angajare sunt formulate într-un mod neutru din punct de vedere al genului și accesibile persoanelor cu dizabilități.

 Promovare și dezvoltare profesională: 

La nivelul promovărilor interne, compania a adoptat un sistem transparent bazat pe performanță, unde deciziile sunt luate pe baza evaluării obiective a rezultatelor angajaților, nu pe baza unui profil demografic. De asemenea, există programe de mentorat pentru angajați din grupuri subreprezentate. 
Formare și sensibilizare: Au fost organizate sesiuni de formare pentru toți angajații și managerii, axate pe importanța diversității, nediscriminării și integrarea principiilor de egalitate de șanse la locul de muncă. Managerii au fost instruiți în tehnici de management al diversității și combaterea stereotipurilor.
 Rezultate: După implementarea acestor strategii, compania a observat o creștere a diversității în rândul angajaților săi și o îmbunătățire semnificativă a gradului de satisfacție al angajaților, mai ales în rândul femeilor și al angajaților din grupuri minoritare. De asemenea, compania a înregistrat o scădere a ratei de turnover și o îmbunătățire a performanței organizaționale, atribuind aceste rezultate integrării politicilor de nediscriminare și diversitate. 
Rata de turnover - Rata de fluctuație voluntară a personalului - calculată prin împărțirea numărului de angajați care au părăsit singuri compania într-o anumită perioadă la numărul mediu de angajați și exprimându-l ca procent. Concluzii: Implementarea strategiilor de nediscriminare și diversitate nu doar că respectă reglementările europene, dar contribuie și la crearea unui mediu de muncă mai incluziv și mai echitabil, care poate sprijini sustenabilitatea și dezvoltarea pe termen lung a organizațiilor. 
Colaborarea este cheia succesului.

 Vă mulțumim că sunteți alături de noi!