NEDISCRIMINAREA LA LOCUL DE MUNCĂ SI EVITAREA STEREOTIPURILOR

NEDISCRIMINAREA LA LOCUL DE MUNCĂ SI EVITAREA STEREOTIPURILOR

CUPRINS

Capitolul I – Stereotipuri în dinamica ocupațională: bariere invizibile în integrarea profesională

1.1  Ce sunt stereotipurile și cum influențează integrarea profesională 

1.2  Exemple frecvente de stereotipuri la locul de muncă 1.3 Efectele stereotipurilor: de la biasuri individuale la inegalități structurale

1.4  Cum pot fi contracarate: recunoaștere, reflecție, responsabilitate

Capitolul II – Nediscriminarea în relațiile de muncă: standarde legale și bune practici instituționale

2.1 Nediscriminarea ca principiu fundamental al relațiilor de muncă

2.2  Forme contemporane ale discriminării în câmpul muncii 

2.3  Mecanisme naționale de protecție împotriva discriminării

Capitolul III – Prevenirea discriminării prin politici organizaționale și intervenții formative

3.1 Politici organizaționale anti-discriminare: între normativitate și internalizare structurală 

3.2 Intervenții formative și cultura organizațională: strategii cognitive și pedagogii reflexive

Anexa 1 – Cod de conduită nediscriminatorie
Bibliografie

CAPITOLUL I – STEREOTIPURI ÎN DINAMICA OCUPAȚIONALĂ: BARIERE INVIZIBILE ÎN INTEGRAREA PROFESIONALĂ

1.1.  Ce sunt stereotipurile și cum influențează integrarea profesională

Stereotipurile constituie construcții cognitive schematic-reductive, cristalizate în timp prin procese de socializare culturală, care determină anticipații automate despre atributele și comportamentele indivizilor în funcție de apartenența lor la un anumit grup social. Aceste mecanisme mentale nu sunt simple „păreri preconcepute”, ci instrumente de clasificare rapidă ce servesc funcții de economie cognitivă, dar cu efecte profund distorsionante în plan social și profesional (Dimitriu, 2020, p. 14). În context ocupațional, stereotipurile influențează nu doar percepțiile interpersonale, ci și practicile instituționale, modelând asimetric accesul la oportunități, legitimitate și mobilitate profesională.
Acționând la un nivel latent, stereotipurile devin funcționale în procesele de selecție, evaluare și promovare prin intermediul unui filtru cognitiv care decupează „adecvarea” profesională în funcție de conformitatea cu norma dominantă de gen, vârstă, etnie sau statut socio-economic. Aceste așteptări prefabricate devin astfel predictorii simbolici ai potențialului profesional, în absența unei evaluări factuale sau meritocratice. Spre exemplu, în cazul femeilor tinere, presupunerea culturală că maternitatea este iminentă poate conduce, chiar și inconștient, la perceperea lor ca instabile, indisponibile sau mai puțin investibile din punct de vedere profesional, în timp ce omologii lor bărbați sunt asociați automat cu o disponibilitate „nelimitată” pentru carieră (Dimitriu, 2020, p. 15).

Această logică a anticipării stereotipe operează ca un mecanism de autoreglare organizațională, în care conformitatea cu imaginea idealizată a „angajatului standard” este recompensată prin vizibilitate, validare și resurse, în timp ce orice deviație de la acest tipar – fie că este de gen, vârstă, etnie sau abilitate – este tratată ca o anomalie profesională, greu integrabilă. Prin acest proces de excludere simbolică, stereotipurile funcționează ca infrastructuri ideologice invizibile, care structurează implicit traseele profesionale și accentuează inegalitățile sistemice (Crosby, 2004, apud Dimitriu, 2020, p. 18).
Mai mult, aceste structuri cognitive sunt adesea internalizate de către persoanele vizate, conducând la autocenzură, autoexcludere sau subevaluare profesională. Astfel, stereotipurile nu doar reglementează comportamentele celor care le emit, ci și afectează capacitatea de autoafirmare și aspirație a celor care le interiorizează. Acest efect psihosocial contribuie la formarea unui cerc vicios al inegalității: reprezentările stereotipe justifică marginalizarea, iar marginalizarea confirmă așteptările stereotipe.
Stereotipurile nu pot fi reduse la simple erori perceptive, ci trebuie înțelese ca tehnici sociale de selecție diferențiată, legitimare inegală și distribuție asimetrică a resurselor. Ele contribuie decisiv la construcția unei piețe a muncii ierarhizate simbolic, în care meritele individuale sunt interpretate și valorizate prin prisma conformității cu o normă implicit excludentă.

1.2  Exemple frecvente de stereotipuri la locul de muncă

Accesul la muncă nu este un proces pur meritocratic, ci unul profund modelat de anticipații sociale, reprezentări normative și filtre simbolice care operează adesea dincolo de conștiința explicită a decidenților. În acest cadru, stereotipurile legate de gen, vârstă, apartenență etnică sau statut socio-economic devin instrumente subtile de selecție și excludere, reproducând ierarhii istorice și inegalități instituționalizate.
Stereotipurile de gen sunt printre cele mai persistente și pervazive în dinamica profesională. Conform unei paradigme androcentrice istorice, competențele asociate leadershipului – raționalitate, autoritate, asertivitate – sunt codificate ca „masculine”, în timp ce trăsături precum empatia, disponibilitatea sau spiritul colaborativ sunt atribuite femeilor și asociate pozițiilor de suport sau grijă (Eagly & Carli, 2007). Această diviziune simbolică a muncii determină subreprezentarea femeilor în poziții decizionale și supradimensionarea prezenței lor în sectoare slab remunerate, precum educația timpurie sau asistența socială.
În ceea ce privește vârsta, stereotipurile operează bidirecțional. Tinerii sunt deseori percepuți ca lipsiți de experiență, instabili sau lipsiți de autoritate, în timp ce lucrătorii în vârstă sunt asociați cu inflexibilitate, rezistență la tehnologie și lipsă de inovație (Posthuma & Campion, 2009). Aceste reprezentări se traduc în obstacole concrete la angajare, în special în industrii dominate de dinamism și schimbare tehnologică accelerată. Vârsta devine astfel un criteriu de excludere simbolică mascat prin formulări neutre – „potențial de creștere”, „profil dinamic” sau „compatibilitate culturală”.

Apartenența etnică implică, la rândul său, o rețea densă de stereotipuri negative, care pot varia în funcție de contextul local, dar care au ca trăsătură comună asimilarea alterității cu riscul, inadecvarea sau lipsa de compatibilitate. Studiile privind recrutarea anonimă au evidențiat diferențe semnificative în rata de răspuns la CV-uri identice, în funcție de numele perceput ca fiind „etnic” sau „nativ” (Bertrand & Mullainathan, 2004). Chiar și în absența unor politici explicite discriminatorii, aceste filtre simbolice funcționează ca bariere de intrare în piața muncii pentru persoanele provenite din minorități rasiale sau religioase.
Statutul socio-economic, deși mai puțin vizibil la nivel declarativ, influențează în mod semnificativ oportunitățile profesionale. Persoanele provenite din medii dezavantajate sunt adesea percepute ca având competențe reduse, capital cultural insuficient sau atitudine nepotrivită pentru medii „competitive”. Stereotipurile clasiste, adesea mascate sub expresii precum „lipsă de eleganță” sau „deficiențe de prezentare”, ascund forme de excludere profundă, care intersectează discriminarea pe bază de gen, etnie sau dizabilitate (Skeggs, 2004). Ceea ce leagă aceste forme de stereotipizare este funcția lor sistemică: ele nu doar clasifică și ierarhizează indivizi, ci naturalizează diferența și o inserează în mecanismele de decizie organizațională. Accesul la muncă devine astfel nu doar un drept supus evaluării meritului, ci și o arenă simbolică în care se reiterează ierarhiile sociale și se consolidează excluderea sub pretextul obiectivității.

1.3  Efectele stereotipurilor: de la biasuri individuale la inegalități structurale

În dinamica organizațională contemporană, discriminarea nu se mai manifestă preponderent sub forma excluderii explicite, ci capătă conturul insidios al unei inegalități sistemice, generate de norme, proceduri și politici aparent neutre. Sub masca universalismului procedural, aceste practici reproduc ierarhii simbolice și materiale care dezavantajează sistematic anumite categorii sociale – în special femeile, persoanele aparținând minorităților etnice, lucrătorii în vârstă sau cei cu responsabilități de îngrijire familială.
Discriminarea indirectă, consacrată juridic prin Directiva 2000/78/CE a Consiliului Uniunii Europene, intervine atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică, deși aplicabile tuturor în mod formal, produc un impact disproporționat și defavorabil asupra unor grupuri protejate, fără a putea fi justificate de un scop legitim și proporțional. În context organizațional, aceste practici iau forma unor cerințe de mobilitate absolută, disponibilitate extinsă, participare la activități extracurriculare sau norme de performanță construite pe modelul angajatului ideal – conceptualizat implicit ca bărbat, tânăr, fără obligații familiale și disponibil non-stop pentru carieră (Lewis & Campbell, 2007, p. 15).

Astfel, cerințele de „flexibilitate totală” – în termeni de timp sau spațiu – devin excluzive pentru persoanele care nu dispun de autonomie completă asupra propriilor resurse temporale. Femeile, în special cele cu copii, sunt cele mai afectate de această logică, întrucât sunt poziționate social în centrul sferei grijii și, deci, limitate structural în răspunsul lor la cerințele de tip work-first. Ceea ce se prezintă drept o normă obiectivă se dovedește a fi o proiecție normativă androcentrică asupra performanței, în care diferențele reale de situație sunt convertite în deficite simbolice de angajament (Acker, 2006, p. 443).

În plus, criteriile pretins meritocratice precum „potențialul de leadership”, „prezența activă în rețele informale” sau „stilul proactiv de negociere” sunt adesea calibrate pe un model comportamental masculinizat, excluzând implicit stilurile alternative de management, frecvent asociate femeilor sau altor culturi organizaționale. Substratul cultural al acestor criterii rămâne neinterogat, iar aplicarea lor standardizată produce ierarhii de performanță care ignoră diversitatea de stiluri, ritmuri și traiectorii profesionale legitime (Fredman, 2011, p. 63). Mai subtil, exigențele de socializare informală – participarea la evenimente after-hours, disponibilitatea pentru team-building-uri intensive sau networking în afara programului – devin criterii tacite de integrare. Ele operează ca dispozitive simbolice de selecție, favorizând persoanele care dispun de capital social preexistent, de libertate de mișcare și de compatibilitate culturală cu grupul dominant. Această normativitate informală acționează ca o barieră invizibilă pentru persoanele care, din motive culturale, religioase sau familiale, nu pot performa în aceste registre.

1.4. Cum pot fi contracarate: recunoaștere, reflecție, responsabilitate

Combaterea stereotipurilor la locul de muncă presupune o abordare complexă, care începe cu recunoașterea prezenței și efectelor acestora, continuă prin reflecție critică asupra propriilor biasuri și se concretizează prin măsuri organizaționale și individuale responsabile. Stereotipurile, chiar și atunci când nu sunt exprimate explicit, pot influența profund deciziile privind angajarea, evaluarea și promovarea, consolidând inegalități sistemice (Heilman, 2012).
Un prim pas este formarea continuă a angajaților în domeniul diversității, incluziunii și egalității de șanse. Studiile arată că programele de conștientizare a biasurilor inconștiente (implicit bias training) pot reduce semnificativ deciziile discriminatorii în procesele de resurse umane, mai ales când sunt susținute pe termen lung de politici clare (Kalev, Dobbin & Kelly, 2006). De asemenea, aceste sesiuni sunt mai eficiente când implică o componentă reflexivă, în care participanții sunt provocați să analizeze propriile presupuneri automate (Devine et al., 2012).

Un alt instrument-cheie îl constituie evaluarea standardizată și obiectivă a performanței, care presupune aplicarea unor criterii clare, transparente și uniforme tuturor candidaților sau angajaților, indiferent de gen, vârstă sau origine. Cercetările arată că utilizarea unor grile de competențe predefinite și a unei evaluări multi-perspectivă (360° feedback) reduce impactul stereotipurilor în evaluarea profesională (Bohnet, 2016).
Totodată, crearea unui climat organizațional incluziv, în care diversitatea este valorizată în mod real, nu doar simbolic, este esențială pentru prevenirea discriminării. Acest climat presupune nu doar absența stereotipurilor, ci și prezența activă a unor politici care promovează incluziunea – precum mentoratul pentru grupuri subreprezentate, flexibilizarea programului pentru echilibru muncă–viață personală și asigurarea reprezentării echitabile în structurile decizionale (Shore et al., 2011).
În concluzie, reducerea impactului stereotipurilor necesită o asumare conștientă a responsabilității atât la nivel individual, cât și organizațional. Nu este suficientă doar existența unor reguli antidiscriminare; acestea trebuie susținute prin acțiuni concrete, reflexivitate continuă și leadership autentic pentru echitate.

CAPITOLUL II – NEDISCRIMINAREA ÎN RELAȚIILE DE MUNCĂ: STANDARDE LEGALE ȘI BUNE PRACTICI INSTITUȚIONALE

2.1. Nediscriminarea ca principiu fundamental al relațiilor de muncă

În arhitectura normativă a dreptului social contemporan, principiul nediscriminării ocupă un loc axial, fiind consacrat nu doar ca o exigență morală, ci ca un imperativ juridic de rang constituțional și internațional. În materia raporturilor de muncă, acest principiu transcende cadrele declarative și se concretizează în obligații pozitive pentru angajatori și în drepturi opozabile pentru salariați. Mai mult decât un deziderat abstract, nediscriminarea devine o condiție de legitimitate a organizării muncii și de funcționalitate a pieței forței de muncă într-o societate democratică.

La nivelul dreptului Uniunii Europene, Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene prevede în art. 21 alin. (1) că: „se interzice orice discriminare pe orice motiv, cum ar fi sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de altă natură, apartenența la o minoritate națională, averea, nașterea, dizabilitatea, vârsta sau orientarea sexuală” (Carta DFUE, 2012/C 326/02). Acest articol, interpretat în mod evolutiv de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, instituie o interdicție generală a oricărei forme de excludere arbitrară, aplicabilă cu forță juridică directă inclusiv în raporturile de muncă.

De asemenea, Directiva 2000/78/CE stabilește un cadru general de egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, precizând în art. 1 că scopul său este de a „combate discriminarea pe motive de religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă” (Parlamentul European și Consiliul Uniunii Europene, 2000). Jurisprudența Curții a întărit aplicabilitatea directă a acestor norme, stabilind că ele impun obligații concrete și justițiabile chiar și în absența unor norme interne explicite (C-144/04, Mangold, ECLI:EU:C:2005:709).

În dreptul românesc, reglementarea principiului nediscriminării este multifocală. Codul muncii (Legea nr. 53/2003) prevede expres, la art. 5 alin. (2), că: „este interzisă orice formă de discriminare directă sau indirectă față de un salariat, pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiuni politice, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală” (Legea nr. 53/2003, republicată 2023).
Totodată, Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, în vigoare și consolidată în 2023, definește discriminarea directă, indirectă, hărțuirea și victimizarea ca forme autonome de încălcare a egalității de tratament, în toate domeniile vieții sociale, inclusiv în câmpul muncii. OG nr. 137/2000 conferă Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) competența de a analiza și sancționa actele
discriminatorii, asigurând un mecanism administrativ complementar instanțelor de judecată (CNCD, 2023).

Este esențial de subliniat că nediscriminarea nu echivalează cu tratarea identică a tuturor, ci implică o analiză contextualizată a efectelor diferențelor și un efort activ de a le compensa atunci când produc inechitate (Bell, 2012, p. 76). În acest sens, principiul se corelează direct cu conceptul de „acțiune pozitivă” sau „măsuri afirmative”, permise explicit prin art. 157 alin. (4) din TFUE, pentru a corecta dezechilibre structurale și a crea condiții efective de acces egal.
Așadar, principiul nediscriminării în relațiile de muncă nu este doar o interdicție formală de excludere, ci un angajament normativ complex care obligă la vigilență instituțională, revizuire permanentă a practicilor organizaționale și promovarea echității ca vector de dezvoltare socială (Fredman, 2011, p. 22). Neglijarea sa nu este doar o eroare juridică, ci o fractură axiologică, care compromite legitimitatea sistemului de muncă și coeziunea socială.

2.2. Forme contemporane ale discriminării în câmpul muncii

În realitatea profesională actuală, discriminarea a evoluat dinspre manifestări explicite către forme difuze, adesea disimulate sub aparența neutralității organizaționale. Acestea nu se mai exprimă prin excluziuni directe, ci prin mecanisme subtile de marginalizare, delegitimare și neglijare a diferențelor legitime.

A. Excluderea simbolică
Un tip de discriminare tot mai prezentă este excluderea simbolică – o formă de ignorare a identității sau apartenenței minoritare în limbaj, spațiu sau decizie instituțională. Spre exemplu, lipsa reprezentării etnice sau de gen în echipe de conducere, în comunicarea internă sau în politicile de dezvoltare profesională nu este întotdeauna rezultatul unei intenții exprese de excludere, ci al unei culturi organizaționale opace la alteritate (Stoica, 2021, p. 74). Această formă este greu sesizabilă juridic, dar produce efecte structurale de demotivare, autolimitare și inechitate.

B. Discriminarea procedurală
O altă formă recentă este discriminarea procedurală, care constă în aplicarea uniformă a unor norme care, în absența unor mecanisme de ajustare, afectează disproporționat persoane cu nevoi diferite. De exemplu, obligativitatea participării fizice la toate etapele de selecție poate exclude candidați cu dizabilități sau părinți unici, chiar dacă regula nu menționează nicio categorie (Bohoslavsky & Sardá, 2019, p. 213).

Un exemplu edificator este Hotărârea nr. 288/2016 a CNCD, privind un inspector ITM de la Cluj care a persecutat un antreprenor de origine moldoveană. Consiliul a reținut că afirmații precum „îl va trimite înapoi în Moldova” constituie o manifestare clară a discriminării pe criteriu etnic, solidați prin investigații detaliate și sancțiune contravențională.
Această decizie arată că apariția unor retorici discriminatorii chiar și în instituțiile de control (ITM) poate conduce la sancțiuni concrete atunci când beneficiază de documentare și experiență juridică.

C. Algoritmizarea discriminatorie
În contextul digitalizării accelerate, algoritmii utilizați pentru selecția de personal pot introduce distorsiuni automate, dacă sunt antrenați pe date istorice părtinitoare. Fenomenul a fost documentat în cazul Amazon, unde un algoritm de recrutare a învățat să penalizeze CV-urile cu termeni feminini (Crawford & Paglen, 2019). Chiar în lipsa unei intenții umane, astfel de tehnologii pot reproduce și perpetua biasuri sistemice – un risc major în era automatizării deciziilor de resurse umane (Eubanks, 2018, p. 97).

D. Infantilizarea profesională a anumitor categorii
O formă puțin discutată dar frecvent întâlnită este infantilizarea profesională – tratarea diferențiată a unor angajați (femei, tineri, persoane cu dizabilități) prin supra-control, hiper-explicații sau limitare la sarcini de rutină, fără justificare obiectivă. Acest comportament aparent protector poate ascunde o percepție paternalistă asupra competenței profesionale, fiind de fapt o formă subtilă de subevaluare sistemică (Ion, 2022, p. 43).

2.3. Mecanisme naționale de protecție împotriva discriminării

În arhitectura juridică românească, combaterea discriminării la locul de muncă este susținută printr-o rețea instituțională articulată, orientată spre protecția salariaților împotriva tratamentului diferențiat pe criterii non-profesionale. Această rețea implică instituții autonome, proceduri specializate și un sistem legal coerent, armonizat cu standardele Uniunii Europene și normele internaționale privind drepturile omului.

A. Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD)
CNCD reprezintă autoritatea administrativă autonomă înființată prin Legea nr. 48/2002 și reorganizată prin Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, fiind responsabilă pentru aplicarea sancțiunilor în cazurile de discriminare de orice natură, inclusiv cele din domeniul ocupațional. Colegiul Director al CNCD are competența de a soluționa sesizările individuale sau din oficiu și poate aplica sancțiuni între 1.000 și 100.000 lei, conform art. 26 din OG nr. 137/2000.
Conform Raportului oficial de activitate CNCD (2023), în acel an s-au înregistrat 1023 de petiții, dintre care 278 au vizat explicit relații de muncă, cele mai frecvente criterii fiind sexul, vârsta și dizabilitatea (CNCD, 2024, p. 16).
„Peste 60% din dosarele soluționate în domeniul muncii implică forme de discriminare indirectă sau hărțuire psihologică legată de apartenența la un grup vulnerabil” (CNCD, 2024, p. 19).
CNCD oferă o cale administrativă accesibilă victimelor, fără taxe și cu garanția confidențialității, iar hotărârile sale pot fi contestate în contencios administrativ la Curtea de Apel București, conform art. 20 OG nr. 137/2000.

B. Sistemul judiciar: secțiile de litigii de muncă
Pe lângă calea administrativă, salariații care consideră că au fost discriminați pot introduce o acțiune civilă în instanțele de judecată, pe temeiul dispozițiilor din Codul muncii și OG nr. 137/2000. Instanțele de fond (tribunalele) soluționează litigiile prin secțiile de conflicte de muncă
și asigurări sociale, beneficiind de un regim special al probelor: sarcina probei este inversată parțial în favoarea reclamantului.
„Reclamantul trebuie să facă doar dovada faptului că a fost supus unui tratament diferențiat aparent nejustificat, urmând ca angajatorul să demonstreze caracterul obiectiv și proporțional al măsurii” (Decizia civilă nr. 4336/2019, Curtea de Apel Cluj).

Instanțele pot dispune:
• anularea măsurii discriminatorii (de exemplu, o decizie de concediere),
• reintegrarea angajatului,
• acordarea de despăgubiri materiale și daune morale,
• și/sau plata cheltuielilor de judecată.

În practica instanțelor, se observă o deschidere tot mai pronunțată către noțiuni precum hărțuirea psihologică, discriminarea indirectă sau victimizarea, în conformitate cu jurisprudența CJUE (ex: cauza Asociația ACCEPT – CJUE, C-81/12).

C. Medierea ca instrument alternativ
Legea nr. 192/2006 privind medierea permite victimelor discriminării la locul de muncă să acceseze, voluntar, o procedură alternativă, extrajudiciară. Deși subutilizată, medierea oferă avantajul confidențialității, celerității și soluționării amiabile. CNCD recomandă frecvent această cale în cazurile unde relația profesională este încă activă și comunicarea poate fi restabilită (CNCD, 2022).
Totuși, eficiența medierii depinde în mod esențial de recunoașterea implicită a responsabilității de către angajator – condiție rar întâlnită în practică, din cauza temerii față de consecințele legale ulterioare.

D. Implicarea instituțiilor de control: ITM și Avocatul Poporului
Inspectoratele teritoriale de muncă (ITM), în baza Legii nr. 108/1999 și a Codului muncii, pot verifica în teren aplicarea nediscriminatorie a reglementărilor privind salarizarea, promovarea, concedierea și condițiile de muncă. ITM-urile pot aplica sancțiuni contravenționale și pot sesiza CNCD sau instanțele competente, în cazuri grave.
Avocatul Poporului, conform Legii nr. 35/1997, poate interveni în mod excepțional în apărarea drepturilor constituționale, inclusiv în materie de muncă, atunci când sunt încălcate drepturile la egalitate de șanse și la demnitate profesională, mai ales în sectorul public.

CAPITOLUL III – PREVENIREA DISCRIMINĂRII PRIN POLITICI ORGANIZAȚIONALE ȘI INTERVENȚII FORMATIVE

3.1. Politici organizaționale anti-discriminare: între normativitate și internalizare structurală

Prevenirea discriminării în câmpul muncii nu mai poate fi concepută drept o practică reactivă, de tip „compliance”, limitată la respectarea formală a unui cadru juridic. Dimpotrivă, realitatea organizațională contemporană reclamă o infrastructură normativă internă articulată, autoreflexivă și funcțională, care să preîntâmpine mecanismele subtile ale excluderii sistemice. Discriminarea, în formele sale contemporane – indirectă, algoritmică, procedurală sau simbolică – impune o reconceptualizare a cadrului instituțional, nu doar prin norme, ci prin valori, proceduri și structuri relaționale (Fredman, 2011, p. 63).
În acest sens, politicile anti-discriminare trebuie să fie parte integrantă a designului organizațional și să acționeze transversal asupra tuturor nivelurilor ierarhice. Studiile arată că elaborarea unor coduri interne de etică și politici de incluziune cu aplicabilitate procedurală clară reduce incidența comportamentelor discriminatorii (Bohnet, 2016). Mai mult, transparența proceselor decizionale – în recrutare, evaluare, promovare sau sancționare – este corelată direct cu încrederea organizațională și reducerea biasurilor instituționalizate (Pager & Shepherd, 2008).

Totodată, auditul intern de diversitate devine un instrument metodologic esențial în identificarea zonelor de risc sistemic. Asemenea evaluări permit cuantificarea dezechilibrelor structurale (ex. subreprezentarea femeilor în funcții executive, segregarea ocupațională etnică sau distribuția inegală a resurselor de formare) și oferă bazele pentru intervenții diferențiate, proporționale și legitime.

O dimensiune adesea ignorată, dar cu impact major, este standardizarea procedurilor de resurse umane: utilizarea de grile de evaluare obiective, interviuri structurale, evaluări multi-perspectivă (360° feedback), toate contribuie la reducerea biasului inconștient în procesul decizional (Kalev, Dobbin & Kelly, 2006). În lipsa acestor mecanisme, deciziile devin vulnerabile la filtrarea stereotipurilor internalizate, chiar și în absența unor intenții discriminatorii explicite (Heilman, 2012).
Așadar, prevenirea discriminării presupune trecerea de la un etos formal, de conformitate juridică, la un cadru axiologic intern în care egalitatea de șanse este un principiu operaționalizat, nu doar o lozincă de fațadă. În acest model, responsabilitatea organizațională transcende litera legii și devine o condiție de sustenabilitate internă și eficiență strategică.

3.2. Intervenții formative și cultura organizațională: strategii cognitive și pedagogii reflexive

Dimensiunea educațională a prevenirii discriminării în spațiul muncii este adesea marginalizată în favoarea măsurilor normative, deși aceasta se dovedește decisivă în reconfigurarea percepțiilor, atitudinilor și comportamentelor profesionale. Formarea profesională orientată spre conștientizarea biasurilor inconștiente (implicit bias training), promovarea diversității și managementul echitabil al resurselor umane reprezintă mecanisme transformative esențiale într-o organizație incluzivă (Devine et al., 2012).
Cercetările longitudinale arată că intervențiile formative eficiente sunt cele care depășesc paradigma informativă și se ancorează în pedagogii reflexive – adică metodologii care stimulează introspecția critică, deconstruirea prejudecăților internalizate și asumarea responsabilității cognitive și comportamentale. În acest registru, formarea devine un proces de decondiționare mentală și reconstrucție valorică, nu doar de transmitere de cunoștințe (Devine et al., 2012; Shore et al., 2011).
Deosebit de relevante sunt și studiile privind impactul implicării leadershipului în promovarea diversității. Când managerii superiori participă activ la formări și comunică public sprijinul pentru politici de incluziune, întreaga cultură organizațională se transformă într-un ecosistem normativ în care comportamentele discriminatorii devin sancționabile simbolic, nu doar legal (Shore et al., 2011).

Un exemplu paradigmatic este oferit de programul Universității din Wisconsin – Bias Habit-Breaking Training – care a demonstrat efecte semnificative și de durată asupra reducerii biasurilor implicite, printr-o combinație de auto-reflecție ghidată, analiză a normelor dominante și angajamente comportamentale concrete (Devine et al., 2012). Programul a fost conceput ca un intervenție educațională de tip „decondiționare cognitivă”, structurată într-o sesiune de 90 de minute, susținută față în față, în care participanții învățau despre biasul rasial implicit, modul în care acesta funcționează automat și impactul său în luarea deciziilor, inclusiv în contexte ocupaționale.

Intervenția a inclus cinci strategii comportamentale validate empiric pentru combaterea biasului inconștient:

1. Luarea perspectivei (perspective-taking),
2. Crearea unor exemple contra-stereotipice (counter-stereotypic imaging),
3. Creșterea expunerii la diversitate (increased contact),
4. Auto-monitorizarea intenționată a reacțiilor (individuation),
5. Reîncadrarea situațiilor prin schimbarea atribuțiilor cauzale (attributional retraining).

Participanții au fost încurajați să aplice activ aceste tehnici în viața profesională cotidiană, timp de mai multe săptămâni. Spre deosebire de intervențiile clasice, acest program nu se bazează pe transmiterea de norme etice, ci pe modelarea cognitiv-comportamentală a răspunsurilor automate, tratând biasul implicit ca pe un obicei nedorit care poate fi dezvățat prin practică sistematică.
La trei luni de la finalizarea sesiunii, participanții au prezentat o reducere semnificativă a biasului implicit de rasă, măsurat prin Implicit Association Test (IAT), dar și creșteri măsurabile în angajamentele explicite pentru combaterea discriminării, precum și o mai mare conștientizare a propriilor tipare mentale automate (Devine et al., 2012, p. 1273). Efectele au fost menținute și după nouă luni, confirmând durabilitatea și eficiența intervenției.

Aplicabilitatea programului în contexte organizaționale este validată de multiple replicări, inclusiv în instituții publice, universități și corporații multinaționale. Succesul său depinde esențial de ancorarea în strategia de resurse umane, de implicarea reală a managementului și de integrarea programului în cultura organizațională, nu ca o intervenție singulară sau simbolică, ci ca o rutinizare a reflecției critice și a auto-corectării la nivel individual și structural.
„Biasul nu poate fi eliminat prin moralizare, ci prin deprindere și antrenament. Ca orice obicei, el poate fi dezvățat – dar doar prin efort constant, contextual și personalizat” (Devine et al., 2012, p. 1272).
Pe termen lung, eficiența intervențiilor formative depinde de ancorarea acestora într-o cultură organizațională autentic incluzivă – adică o cultură care valorizează alteritatea, descentrează normele dominante și legitimează diversitatea de stiluri profesionale, ritmuri de lucru și identități socio-culturale. Această cultură nu se construiește prin directive, ci prin practici cotidiene, reprezentare simbolică, politici coerente și lideri reflexivi.
A crea o organizație incluzivă înseamnă a reconfigura fundamental modelul ideal al angajatului, pentru a-l decupla de la stereotipurile androcentrice, ableiste sau clasiste și a-l ancora într-o paradigmă pluralistă, relațională și etică.

Anexa 1: COD DE CONDUITĂ NEDISCRIMINATORIE

I. PRINCIPII GENERALE
1. Respectarea demnității umane constituie fundamentul relațiilor de muncă, conform art. 1 alin. (3) din Constituția României și art. 8 din Codul Muncii (Legea nr. 53/2003).
2. Egalitatea de tratament față de toți angajații, clienții și partenerii este garantată de art. 5 alin. (2) din Codul Muncii, art. 2 alin. (1) din OG nr. 137/2000 și art. 21 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene.
3. Diversitatea este recunoscută ca valoare organizațională, contribuind la inovare, eficiență și incluziune (conform Directivei 2000/78/CE).
4. Angajatorul interzice orice comportament discriminatoriu, indiferent dacă se manifestă direct sau indirect, explicit sau prin practici instituționalizate, în temeiul OG nr. 137/2000 și al art. 16 din Codul Civil.

II. SCOPUL CODULUI
1. Prevenirea tuturor formelor de discriminare în cadrul organizației, în conformitate cu legislația națională și europeană privind egalitatea de șanse.
2. Promovarea unui cadru etic de lucru care să asigure respect reciproc, responsabilitate și transparență instituțională.
3. Asigurarea unei proceduri clare și accesibile pentru raportarea și soluționarea comportamentelor discriminatorii (conform art. 253 din Codul Muncii).
4. Sprijinirea celor care aleg să denunțe faptele discriminatorii, prin protecție juridică împreună cu interdicția oricărei forme de victimizare (art. 2 alin. (3) OG nr. 137/2000).

III. DOMENIU DE APLICARE
1. Codul se aplică tuturor relațiilor de muncă, de colaborare și de parteneriat din cadrul organizației, indiferent de forma contractuală (contract individual, convenții, voluntariat etc.).
2. Se extinde asupra raporturilor cu beneficiari, clienți, subcontractori și alte entități terțe cu care organizația interacționează în mod oficial.
3. Respectarea prevederilor acestui cod este obligatorie atât pentru personalul intern, cât și pentru orice terță parte implicată în activitățile proiectului CivicPlus.

IV. DEFINIȚII RELEVANTE (Conform OG nr. 137/2000)
a) Discriminare directă: tratament mai puțin favorabil aplicat unei persoane, pe baza unui criteriu protejat (art. 2 alin. (1)).
b) Discriminare indirectă: aplicarea unor prevederi, criterii sau practici neutre care afectează negativ anumite persoane (art. 2 alin. (3)).
c) Hărțuire: comportament care duce la umilirea sau crearea unui climat ostil în relațiile profesionale, bazat pe oricare din criteriile prevăzute de lege (art. 2 alin. (5)).
d) Hărțuire sexuală: orice act cu conotație sexuală nedorită, verbală sau fizică (art. 2 alin. (6)).
e) Victimizare: orice tratament negativ aplicat unei persoane ca reacție la depunerea unei plângeri (art. 2 alin. (7)).
f) Cerințe profesională esențială: criteriu obiectiv ce poate fi justificat prin natura activității (art. 6 alin. (1) din Directiva 2000/78/CE).

V. REGULI DE COMPORTAMENT NEDISCRIMINATORIU
1. Toate persoanele trebuie tratate cu demnitate și respect, împreună cu garantarea unui climat de muncă sigur și incluziv.
2. Comunicarea internă și externă trebuie să fie lipsită de termeni jignitori, stereotipici sau ofensatori (cf. art. 10 OG 137/2000).
3. Procesul de recrutare trebuie să se bazeze pe competențe, fără a introduce cerințe care ar putea favoriza sau exclude anumite categorii (cf. art. 5 Codul Muncii).
4. Sarcinile de muncă și evaluarea performanței trebuie să se bazeze pe obiective clare, egal aplicabile tuturor (cf. art. 17 Codul Muncii).
5. Remunerația și beneficiile se stabilesc în mod echitabil, fără diferențe nejustificate de gen, etnie sau vârstă (cf. art. 159 Codul Muncii și art. 157 TFUE).
6. Accesul la promovare și dezvoltare profesională trebuie asigurat în mod egal (cf. art. 6 din OG 137/2000).
7. Sancțiunile disciplinare nu pot fi motivate de criterii discriminatorii (cf. art. 248 Codul Muncii).
8.Concedierea nu poate avea la bază motive legate de apartenența la un grup vulnerabil (cf. art. 59 Codul Muncii).
9. Plângerile privind discriminarea trebuie tratate cu seriozitate, iar autorii nu pot fi expuși la represalii (cf. art. 2 alin. (7) OG 137/2000).
10. Angajatorul are obligația de a preveni orice formă de intimidare, ostilizare sau excludere simbolică.

VI. PROCEDURA DE PLÂNGERE ȘI INVESTIGAȚIE INTERNĂ
Etape obligatorii:
1. Sesizarea comportamentului discriminatoriu prin formular scris adresat confidentului desemnat.
2. Analiza inițială a competenței și invitarea părților la mediere, conform Legii nr. 192/2006.
3. Dacă medierea eșuează, confidentul redactează un raport detaliat care este transmis Comitetului pentru Nediscriminare.
4. Comitetul convoacă audieri în termen de 10 zile, iar decizia se ia în maximum 15 zile de la primirea dosarului.
5. Măsurile disciplinare se aplică conform art. 247-252 Codul Muncii.
6. Hotărârea comitetului poate fi contestată, conform art. 268 Codul Muncii.

VII. PUBLICARE ȘI ANGAJAMENT INSTITUȚIONAL
1. Codul este distribuit tuturor angajaților la semnarea contractului de muncă sau colaborare.
2. Se afișează la sediu, în zone vizibile, și este prezentat periodic în sesiuni de formare.
3. Respectarea codului este obligatorie. Nerespectarea atrage răspundere disciplinară, conform art. 247 Codul Muncii.
4. Organizația garantează resursele necesare pentru aplicarea și monitorizarea prezentului cod.

VIII. EVALUARE ANUALĂ
1. În luna decembrie, confidentul redactează raportul anual privind:

- numărul de sesizări,
- natura faptei invocate,
- soluțiile aplicate și impactul măsurilor,
-  recomandări pentru anul următor.

2.Raportul este prezentat conducerii și devine parte a planului operațional anual privind diversitatea și egalitatea de șanse.

Adoptat de: [Numele organizației]

 Data: [zz/ll/aaaa] 

Semnat: [Director / Președinte / Reprezentant legal]

BIBLIOGRAFIE

1. Acker, J. (2006). Inequality regimes: Gender, class, and race in organizations. Gender & Society, 20(4), 441–464. https://doi.org/10.1177/0891243206289499
2. Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American Economic Review, 94(4), 991–1013. https://doi.org/10.1257/0002828042002561
3. Bell, M. (2012). Anti-discrimination law and the European Union. Oxford University Press.
4. Bohnet, I. (2016). What works: Gender equality by design. Harvard University Press.
5. Bohoslavsky, J. P., & Sardá, A. (2019). Inequality, discrimination and fiscal policy in Latin America. United Nations.
6. Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene. (2012/C 326/02). Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene din 26.10.2012. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A12012P%2FTXT
7. Crawford, K., & Paglen, T. (2019). Excavating AI: The politics of images in machine learning training sets. https://www.excavating.ai
8. Devine, P. G., Forscher, P. S., Austin, A. J., & Cox, W. T. L. (2012). Long-term reduction in implicit race bias: A prejudice habit-breaking intervention. Journal of Experimental Social Psychology, 48(6), 1267–1278. https://doi.org/10.1016/j.jesp.2012.06.003
9. Dimitriu, R. (2020). Stereotipuri sociale și discriminare simbolică. Editura Universitară.
10. Directive 2000/78/EC of the Council of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation. OJ L 303, 2.12.2000, p. 16–22.
11. Eagly, A. H., & Carli, L. L. (2007). Through the labyrinth: The truth about how women become leaders. Harvard Business Press.
12. Eubanks, V. (2018). Automating inequality: How high-tech tools profile, police, and punish the poor. St. Martin’s Press.
13. Fredman, S. (2011). Discrimination law (2nd ed.). Oxford University Press.
14. Heilman, M. E. (2012). Gender stereotypes and workplace bias. Research in Organizational Behavior, 32, 113–135. https://doi.org/10.1016/j.riob.2012.11.003
15. Ion, A. (2022). Discriminarea subtilă: forme invizibile și impact organizațional. Revista de Psihologie Socială Aplicată, 14(1), 35–49.
16. Kalev, A., Dobbin, F., & Kelly, E. (2006). Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative action and diversity policies. American Sociological Review, 71(4), 589–617. https://doi.org/10.1177/000312240607100404
17. Lewis, S., & Campbell, M. (2007). Work-life balance policies in the UK: Some examples of gendered outcomes. Equal Opportunities International, 26(5), 367–383.
18. OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată în Monitorul Oficial nr. 166 din 7 martie 2014, cu modificările și completările ulterioare.
19. Pager, D., & Shepherd, H. (2008). The sociology of discrimination: Racial discrimination in employment, housing, credit, and consumer markets. Annual Review of Sociology, 34, 181–209. https://doi.org/10.1146/annurev.soc.33.040406.131740
20. Parlamentul European și Consiliul Uniunii Europene. (2000). Directiva 2000/78/CE de stabilire a unui cadru general privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă. Jurnalul Oficial al Uniunii Europene.
21. Posthuma, R. A., & Campion, M. A. (2009). Age stereotypes in the workplace: Common stereotypes, moderators, and future research directions. Journal of Management, 35(1), 158–188. https://doi.org/10.1177/0149206308318617
22. Shore, L. M., Cleveland, J. N., & Sanchez, D. (2011). Inclusive workplaces: A review and model. Human Resource Management Review, 21(4), 311–326. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2011.02.001
23. Skeggs, B. (2004). Class, self, culture. Routledge.
24. Stoica, M. (2021). Practici simbolice și excluziune organizațională. Revista Română de Sociologie, 32(2), 69–83.
25.Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene (TFUE). Art. 157(4). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=celex%3A12012E157

Intocmit,
Expert P1 A1.1
Din Iulia-Alexandra