CivicPlus - Modernizarea serviciilor pieței muncii

PROMOVAREA EGALITATII DE ȘANSE SI A EGALITATII INTRE FEMEI SI BARBATI IN DOMENIUL OCUPARII SI FORMARII PROFESIONALE CONTINUE

Principiul egalității de șanse

În arhitectura normativă a dreptului social european, principiul egalității de tratament ocupă un loc central, fiind consacrat ca o garanție fundamentală împotriva oricărei forme de discriminare în cadrul raporturilor de muncă. Acest principiu, de esență imperativă, transcende dispozițiile de ordin național, instituind o exigență comună statelor membre privind respectarea unui standard minimal de protecție juridică în beneficiul salariaților.

Reglementările europene în materie interzic în mod expres orice formă de tratament diferențiat nejustificat, fundamentat pe criterii precum sexul, vârsta, handicapul, apartenența etnică ori rasială, religia sau convingerile personale, precum și orientarea sexuală. Astfel, dreptul derivat al Uniunii, prin directive precum Directiva 2000/78/CE și Directiva 2006/54/CE, consacră un veritabil cadru de echitate în sfera profesională, vizând atât prevenirea, cât și sancționarea conduitei discriminatorii.

Aplicarea principiului vizează toate fazele și componentele raportului juridic de muncă: recrutarea și selecția personalului, stabilirea și modificarea condițiilor de muncă, politica salarială, accesul la formare profesională, promovarea, beneficiile indirecte, precum și condițiile de încetare a contractului individual de muncă. Prin urmare, egalitatea de tratament nu este un deziderat abstract, ci o obligație concretă, de natură să asigure un echilibru real între părțile raportului de muncă.

Pe de altă parte, angajatorii sunt ținuți, în virtutea legislației europene, de o obligație pozitivă de diligență: aceea de a identifica, preveni și elimina orice practică discriminatorie din mediul profesional. Angajații, în contrapondere, dobândesc drepturi substanțiale și opozabile, al căror exercițiu este protejat juridic. Acest ansamblu de norme configurează un cadru normativ coerent, orientat către realizarea unei piețe a muncii caracterizate prin incluziune, echitate și respect față de demnitatea umană.

Tipologia discriminărilor în raporturile de muncă

În cadrul dreptului social al Uniunii Europene, principiul egalității de tratament constituie una dintre valorile structurante ale ordinii juridice comunitare, fiind transpus în instrumente normative de rang primar și derivat. Consacrat prin art. 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, precum și în multiple directive antidiscriminare, acest principiu are aplicabilitate directă în materia raporturilor de muncă, configurând un standard de protecție juridică a salariatului împotriva tratamentului inegal.
Uniunea Europeană recunoaște mai multe forme de discriminare, împărțite doctrinar după criterii de manifestare, impact și intenționalitate. În continuare, vom analiza principalele tipologii consacrate juridic și doctrinar

1. Discriminarea directă
2. Conform definiției din art. 2 alin. (2) lit. a) din Directiva 2000/78/CE, discriminarea directă apare atunci când o persoană este tratată mai puțin favorabil decât ar fi fost tratată o altă persoană aflată într-o situație comparabilă, exclusiv pe baza unui criteriu protejat (vârstă, sex, rasă, orientare sexuală etc.). Această formă este caracterizată prin vizibilitatea intenției sau a efectului imediat discriminatoriu.
Este cea mai evidentă și, totodată, cea mai facil de probat. Ea presupune tratamentul mai puțin favorabil aplicat unei persoane, în mod explicit, în comparație cu altă persoană aflată într-o situație similară, în temeiul unui criteriu protejat. Exemplul clasic îl constituie excluderea unui candidat de la angajare exclusiv pe motivul vârstei sau al orientării sexuale. Caracterul direct al discriminării presupune o relație de cauzalitate imediată între criteriul invocat și măsura adoptată.
3. Discriminarea indirectă
Aceasta intervine atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră generează, în fapt, un dezavantaj disproporționat pentru o anumită categorie de persoane. Conform jurisprudenței CJUE (cauza Bilka-Kaufhaus), caracterul indirect nu exclude răspunderea angajatorului, în măsura în care măsura aplicată nu este justificată de un scop legitim și nu este proporțională.
Este vorba despre acele situații în care o prevedere aplicabilă în mod general produce, în fapt, un dezavantaj semnificativ pentru un anumit grup protejat. Spre exemplu, impunerea unor condiții de lucru care exclud implicit lucrătorii part-time – o categorie în care predomină femeile – poate constitui discriminare indirectă pe criteriu de sex.
4. Hărțuirea
Recunoscută de art. 2 alin. (3) din Directiva 2000/78/CE, hărțuirea este definită ca orice comportament nedorit care are ca scop sau efect lezarea demnității unei persoane și crearea unui mediu de lucru ostil, intimidant sau ofensator. Hărțuirea poate fi sexuală, morală sau
pe criterii de gen, religie ori orientare sexuală, iar caracterul său discriminatoriu derivă din climatul pe care îl generează, nu neapărat dintr-o măsură concretă de ordin contractual.
5. Instigarea la discriminare
Este o formă indirectă de complicitate la discriminare, în care o persoană (angajator, superior ierarhic sau terț) determină, solicită sau încurajează o altă persoană să aplice un tratament discriminatoriu. Aceasta este sancționată distinct, ca o manifestare de voință ilicită cu potențial distructiv asupra egalității de șanse.
6. Victimizarea
7. Potrivit jurisprudenței constante a CJUE, victimizarea constă în adoptarea unor măsuri negative față de o persoană care a sesizat o situație de discriminare, a formulat o plângere sau a oferit sprijin unui alt salariat în acest sens. Legea recunoaște dreptul persoanei „victimizate” la reparație integrală, în scopul protejării efective a mecanismelor de denunțare a discriminării.

Extinderea criteriilor protejate și noile forme de discriminare
Directiva-cadru 2000/78/CE și Directiva 2000/43/CE au lărgit sfera protecției antidiscriminare, stabilind interdicții clare pe baza unor criterii precum:

• rasa sau originea etnică;
• convingerile religioase sau filozofice;
• dizabilitatea;
• vârsta;
• orientarea sexuală.

Aceste directive, coroborate cu Tratatul de la Amsterdam, au marcat o etapă esențială în consolidarea dreptului la tratament egal ca pilon central al construcției europene.
În plus, literatura de specialitate semnalează și forme emergente de discriminare, generate de factori precum: statutul marital, situația materială, condiția de rezidență sau apartenența la categorii vulnerabile din punct de vedere socio-economic. În astfel de cazuri, discriminarea poate fi cumulativă, rezultând din intersecția mai multor criterii – fenomen cunoscut sub denumirea de discriminare multiplă sau intersecțională, care atrage dificultăți suplimentare în identificare și sancționare.

Normele europene în materie de egalitate și nediscriminare au caracter imperativ, fiind obligatorii pentru toate statele membre. Acestea au obligația nu doar de a transpune directivele în dreptul național, ci și de a asigura un mecanism efectiv de aplicare, prin instituții competente, proceduri accesibile și sancțiuni eficiente. De altfel, statele membre pot adopta măsuri suplimentare, mai favorabile decât cele prevăzute la nivel european, conform principiului nivelului minim de protecție.

Mecanismele Uniunii Europene de prevenire a discriminării în raporturile de muncă

În arhitectura normativă a Uniunii Europene, egalitatea de șanse și de tratament constituie un principiu fundamental, de sorginte axiologică, ce transcende limitele unei simple norme juridice. Acest principiu este integrat organic în ansamblul valorilor fondatoare ale Uniunii, fiind consacrat atât în dreptul primar, cât și în dreptul derivat, și reflectându-se în mod direct în politicile sociale și de ocupare ale spațiului comunitar.
Încă de la Tratatul de la Roma (1957), care a enunțat explicit egalitatea de remunerare între femei și bărbați pentru muncă egală sau de valoare echivalentă (art. 119 TCEE, actual art. 157 TFUE), Uniunea a urmărit instituirea unui cadru juridic uniform ce interzice tratamentul diferențiat nejustificat în sfera profesională. Această prevedere a fost interpretată, în mod extensiv, de Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), ca având efect direct, impunându-se inclusiv în absența unei transpuneri naționale explicite.
În anii 1970, legislația comunitară a cunoscut un proces de extindere prin adoptarea primelor directive privind egalitatea de tratament între femei și bărbați în materie de angajare, condiții de muncă și protecție socială, dintre care se remarcă Directiva 76/207/CEE, ulterior abrogată și consolidată prin Directiva 2006/54/CE privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul muncii.
O etapă definitorie în consolidarea cadrului antidiscriminare a fost marcată de Tratatul de la Amsterdam (1997), care a introdus pentru prima dată în dreptul primar al Uniunii o clauză generală de interdicție a discriminării, prin actualul art. 19 TFUE (ex-art. 13 TCE). Acest articol conferă Uniunii competența explicită de a adopta măsuri legislative pentru a combate discriminarea pe diverse criterii, extinzând sfera protecției dincolo de sex, către:

• Originea rasială sau etnică
• Religia sau convingerile personale
• Dizabilitatea
• Vârsta
• Orientarea sexuală

Această deschidere normativă a permis adoptarea, în anul 2000, a două instrumente legislative fundamentale:

• Directiva 2000/43/CE privind aplicarea principiului egalității de tratament între persoane, indiferent de origine rasială sau etnică;
• Directiva 2000/78/CE de stabilire a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.
Aceste directive nu se limitează la interzicerea discriminării directe, ci includ și forme indirecte, hărțuirea, victimizarea și instigarea, acoperind toate etapele raportului de muncă: recrutare, acces la formare, promovare, salarizare și încetarea contractului.

Mecanismele de prevenire instituite de Uniunea Europeană includ:

1. Transpunerea obligatorie în dreptul național – fiecare stat membru este obligat să adopte legislație internă corespunzătoare, care să asigure aplicarea efectivă a normelor europene.
2. Autorități naționale independente – instituții specializate, cum ar fi consiliile pentru combaterea discriminării, care monitorizează, investighează și sancționează comportamentele discriminatorii.
3. Justițiabilitate și efect direct – dispozițiile anumitor directive au fost interpretate de CJUE ca producând efecte directe, permițând invocarea lor în fața instanțelor naționale chiar și în lipsa transpunerii.
4. Promovarea egalității prin politici proactive – proiecte finanțate prin Fondul Social European, campanii de conștientizare și programe de formare profesională cu accent pe diversitate și incluziune.

În concluzie, prevenirea discriminării la locul de muncă reprezintă, în ordinea juridică a Uniunii Europene, un obiectiv strategic și normativ deopotrivă. Complexitatea mecanismelor instituite reflectă atât determinarea Uniunii de a asigura o piață a muncii bazată pe echitate și demnitate, cât și angajamentul său de a proteja valorile fundamentale ale coeziunii sociale, pluralismului și respectului pentru diversitate.

I. Măsurile Uniunii Europene pentru combaterea discriminării în domeniul muncii

În vederea implementării efective a principiului egalității de tratament, consacrat în dreptul primar și derivat al Uniunii Europene, instituțiile comunitare au dezvoltat un cadru normativ cuprinzător, menit să asigure prevenirea, identificarea și sancționarea formelor de discriminare ce pot apărea în câmpul relațiilor de muncă. Aceste măsuri, integrate în directivele antidiscriminare și consolidate prin jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), vizează o abordare holistică a protecției salariaților, indiferent de criteriul pe baza căruia ar putea fi afectați.

Principalele direcții de acțiune, consacrate legislativ și promovate activ prin politici europene, includ următoarele:

1. Acces egal la ocupare și interzicerea discriminării în procesul de recrutare
Uniunea Europeană impune statelor membre obligația de a garanta tratament egal tuturor candidaților, fără excludere sau preferință pe criterii precum sexul, vârsta, dizabilitatea, orientarea sexuală, religia sau apartenența etnică. Orice mecanism formal sau informal care limitează accesul la ocupare pentru anumite categorii protejate este considerat contrar dreptului UE. Această interdicție se aplică deopotrivă în anunțurile de angajare, în criteriile de selecție și în deciziile de angajare.
2. Combaterea hărțuirii și a abuzurilor la locul de muncă
Legislația europeană califică hărțuirea ca o formă autonomă de discriminare, interzisă expres de Directiva 2000/78/CE. Comportamentele repetate sau sistematice care au ca efect afectarea demnității angajatului, crearea unui climat ostil sau intimidant, ori perpetuarea unor stereotipuri ofensatoare, sunt pasibile de sancțiuni. Angajatorii au o obligație pozitivă de diligență, constând în prevenirea și sancționarea oricărei forme de comportament discriminatoriu sau abuziv în mediul profesional.
3. Asigurarea egalității de șanse în formare profesională și promovare
Reglementările europene interzic obstacolele discriminatorii în accesul la oportunități de formare continuă, calificare sau avansare în carieră. Această egalitate trebuie să fie efectivă, nu doar formală, ceea ce presupune adoptarea de politici interne care să faciliteze incluziunea profesională a persoanelor din grupuri subreprezentate. De asemenea, sistemele de evaluare și promovare trebuie să se bazeze exclusiv pe criterii obiective, transparente și profesionale.
4. Protecția maternității și a parentalității
Uniunea Europeană recunoaște dreptul la protecție în timpul sarcinii, al nașterii și al creșterii copilului, ca parte a principiului egalității de tratament între femei și bărbați. Directiva 92/85/CEE prevede standarde minime pentru protecția lucrătoarelor gravide, iar Directiva 2019/1158 (privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată) consacră drepturi extinse privind concediul parental și concediul de îngrijire. Este interzisă orice măsură de represalii (inclusiv refuzul de promovare sau concedierea) împotriva angajatelor care exercită drepturile legate de maternitate.

II. Rațiunea adoptării politicilor anti-discriminare în cadrul Uniunii Europene

Adoptarea și dezvoltarea constantă a politicilor anti-discriminare de către Uniunea Europeană își găsește fundamentul într-un ansamblu complex de rațiuni, ce reunesc dimensiuni juridice, axiologice și economico-sociale, caracteristice modelului european de guvernanță. Nu ne aflăm în fața unui simplu imperativ moral, ci în prezența unei opțiuni strategice de construcție a unei societăți europene echitabile, competitive și coezive.

1. Fundamentele juridico-axiologice
La nivelul dreptului primar, respectul pentru demnitatea umană, egalitatea și drepturile fundamentale constituie principii constitutive ale Uniunii, consacrate de articolul 2 din Tratatul privind Uniunea Europeană (TUE) și dezvoltate în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene. Interzicerea discriminării pe criterii precum sexul, vârsta, orientarea sexuală, religia, dizabilitatea sau originea etnică este, astfel, o exigență de ordin constituțional, iar politicile anti-discriminare reprezintă instrumentele operaționale prin care acest angajament normativ se transpune în practică.
Aceste politici reflectă, totodată, valorile democratice europene și obligațiile asumate de UE în calitate de semnatar al tratatelor internaționale în materie de drepturi ale omului (inclusiv Convenția europeană a drepturilor omului).
2. Considerentele socio-empirice
În pofida progreselor legislative și instituționale realizate în ultimele decenii, datele colectate de agențiile europene de monitorizare (precum FRA – Agenția UE pentru Drepturi Fundamentale) indică persistența unor forme variate de discriminare structurală și culturală în societățile statelor membre. Potrivit unor sondaje recente, aproximativ 12% dintre cetățenii europeni se identifică ca aparținând unui grup vulnerabil – fie pe criterii de etnie, vârstă, dizabilitate, orientare sexuală, statut religios sau sex.
Aceste realități justifică necesitatea unor intervenții sistematice și coordonate, care să vizeze nu doar combaterea discriminării, ci și promovarea unei culturi organizaționale și instituționale incluzive.
3. Rațiuni economico-structurale
Din perspectivă economică, politicile anti-discriminare sunt integrate în strategia europeană de dezvoltare durabilă și creștere inteligentă. Recunoașterea potențialului economic al diversității constituie una dintre motivațiile esențiale ale acțiunii Uniunii. Grupurile vulnerabile, adesea excluse de pe piața muncii sau marginalizate în interiorul acesteia, reprezintă resurse umane subutilizate, care pot contribui semnificativ la inovare, adaptabilitate și competitivitate, în condițiile unui climat organizațional deschis și echitabil.
De asemenea, studiile de impact evidențiază că politicile de incluziune generează beneficii cuantificabile: reducerea fluctuației de personal, creșterea productivității, consolidarea loialității angajaților și îmbunătățirea reputației corporative.
4. Coerența cu obiectivele strategice ale Uniunii
Politicile anti-discriminare sunt parte integrantă a unor strategii comunitare de anvergură, precum Pilonul european al drepturilor sociale sau Strategia Uniunii pentru egalitate și incluziune. Acestea promovează o viziune integrată, în care echitatea socială, coeziunea și eficiența economică nu sunt tratate ca obiective antagonice, ci ca dimensiuni complementare ale unei piețe a muncii moderne, sustenabile și accesibile tuturor.

III.Discriminarea în raporturile de muncă: analiză doctrinară în contextul legislației europene și naționale

În cadrul relațiilor de muncă contemporane, egalitatea de tratament și nediscriminarea constituie principii cardinale ale ordinii juridice europene și ale dreptului muncii național. Acestea vizează asigurarea unui acces nediferențiat și echitabil la oportunitățile profesionale, indiferent de caracteristicile personale ale individului, în toate etapele raportului juridic de muncă: de la recrutare, la derularea și încetarea contractului individual de muncă.
Potrivit reglementărilor comunitare (în special Directiva 2000/78/CE și Directiva 2006/54/CE), dar și în conformitate cu legislația internă (Codul muncii, OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare), discriminarea este interzisă explicit în toate formele sale – directă, indirectă, structurală, comportamentală sau instituționalizată.

1. Discriminarea în etapa inițială a raportului de muncă (angajare)

Procesul de recrutare și selecție trebuie să se desfășoare cu respectarea principiului egalității de șanse. Discriminarea în această etapă poate lua forma:

• excluderii arbitrare prin anunțuri care stipulează cerințe irelevante (ex: limită de vârstă, sex) fără legătură cu natura activității;
• formulării de criterii disproporționate, precum solicitarea unei scrisori de motivație pentru posturi necalificate, ceea ce poate afecta persoane cu nivel redus de alfabetizare;
• interviuri discriminatorii, în cadrul cărora sunt adresate întrebări legate de criterii protejate (religie, orientare sexuală, planuri familiale, dizabilitate);
• refuzul nejustificat de angajare pe bază de prejudecată – exemplul neangajării unui candidat rom deși acesta întrunește toate cerințele obiective.

2. Discriminarea în executarea raportului de muncă

În cursul derulării relației de muncă, tratamentele discriminatorii pot afecta drepturile salariatului sub multiple forme:

• accesul inegal la dezvoltare profesională, prin excluderea de la programe de formare, traininguri sau promovare, în baza unor criterii informale sau netransparente (ex: excluderea femeilor cu copii mici de la avansare);
• remunerarea inechitabilă pentru muncă de complexitate echivalentă, fără justificare obiectivă, ceea ce contravine principiului consacrat al „plății egale pentru muncă egală sau de valoare egală”;
• aplicarea disproporționată a unor politici generale (ex: impunerea obligativității de a lucra duminica, fără posibilitatea acomodării nevoilor religioase ale unor angajați);
• tolerarea hărțuirii, respectiv comportamente ostile, repetate, cu tentă sexuală, religioasă sau etnică, provenind de la colegi sau superiori, fără intervenția angajatorului;
• instigarea la discriminare, prin cereri exprese ale superiorilor de a exclude sau marginaliza persoane aparținând unor grupuri protejate;
• refuzul de a acorda măsuri de acomodare rezonabilă pentru persoanele cu dizabilități – în absența acestora, angajatorul se face vinovat de o discriminare de natură pasivă. Ex: inexistența rampelor de acces, lipsa echipamentelor asistive, nerespectarea pauzelor medicale.

3. Discriminarea la încetarea raporturilor de muncă

Etapa finală a relației de muncă nu este imună la practici discriminatorii. Acestea se manifestă adesea sub forma:

• concedierilor nejustificate, întemeiate pe motive aparente, dar care maschează prejudecăți legate de vârstă, sex, sarcină sau etnie (ex: invocarea „neintegrării în colectiv” pentru înlăturarea unei persoane vârstnice);
• reacțiilor represive față de salariații care au denunțat acte de discriminare (victimizarea): excluderea de la beneficii, refuzul promovării, concedierea abuzivă;
• hărțuirea post-conflictuală, manifestată prin intimidare, marginalizare sau stigmatizare a angajatului care a acționat angajatorul în justiție.

Toate aceste conduite contravin flagrant normelor de drept național și european și pot atrage sancțiuni pecuniare și reputaționale asupra angajatorului, dar și daune morale în favoarea persoanei afectate.
Discriminarea în relațiile de muncă reprezintă nu doar o încălcare a drepturilor fundamentale ale individului, ci și o disfuncție organizațională majoră, ce afectează coeziunea colectivului de muncă și compromite performanța instituțională. În contextul angajamentului Uniunii Europene față de valorile demnității, egalității și justiției sociale, combaterea acestor practici nu este doar un deziderat etic, ci o exigență juridică imperative, ce impune angajatorilor responsabilități pozitive, iar statelor membre obligații de reglementare, supraveghere și sancționare efectivă.

IV. Măsuri concrete pentru prevenirea discriminării la locul de muncă – abordare individuală și organizațională

Discriminarea în mediul profesional nu este rezultatul exclusiv al normelor formale, ci adesea derivă din mentalități persistente, stereotipuri socio-culturale și lipsa unei culturi organizaționale incluzive. De aceea, prevenirea ei presupune o abordare integrată, în care acțiunile individuale și politicile instituționale se completează reciproc.

1. Cultivarea unui climat organizațional respectuos și incluziv
Este esențial ca fiecare angajat, indiferent de poziția sa ierarhică, să contribuie la menținerea unui mediu de lucru bazat pe respect reciproc, toleranță și deschidere. Comentariile aparent „nevinovate”, glumele cu conținut sexist, rasist sau homofob, dar și excluderea subtilă a colegilor pe criterii identitare pot crea un climat psihosocial ostil, contrar standardelor legale și etice. Reacția promptă și fermă la astfel de comportamente este o responsabilitate colectivă.
2. Conștientizarea influențelor culturale și depășirea stereotipurilor
Atitudinile discriminatorii sunt adesea interiorizate, fiind considerate „normale” în funcție de mediul socio-cultural de proveniență. De exemplu, atribuirea automată a rolurilor de conducere bărbaților sau a celor de îngrijire femeilor reflectă tipare tradiționale care limitează libertatea profesională. Este importantă o reflecție critică asupra acestor tipare, precum și promovarea unui cadru meritocratic, în care abilitățile și performanța sunt singurele criterii de evaluare.
3. Respectarea diversității religioase și culturale, în paralel cu garantarea egalității
Libertatea de credință este un drept fundamental, dar aceasta nu trebuie invocată pentru a justifica tratamente diferențiate sau excluderea unor categorii (ex: femei, persoane LGBTQ+). În context profesional, diversitatea este o valoare, însă egalitatea de tratament rămâne o obligație. Orice regulă nescrisă care încalcă acest echilibru trebuie contracarată prin politici clare și intervenție managerială.
4. Promovarea egalității de gen în alegerea carierei și dezvoltarea profesională
Depășirea stereotipurilor privind „meseriile pentru femei” sau „meseriile pentru bărbați” este crucială pentru echitatea profesională. Susținerea colegilor care aleg trasee profesionale neconvenționale – femei în domenii tehnice sau bărbați în sectoare umaniste – reprezintă o formă concretă de sprijin pentru diversificarea pieței muncii și echilibrarea reprezentării de gen.

V. Rolul angajatorilor și al instituțiilor

Pe lângă responsabilitatea individuală, angajatorii au obligația legală și morală de a preveni și elimina orice formă de discriminare. Printre măsurile recomandate:

• Adoptarea unui cod de conduită intern privind egalitatea și respectul la locul de muncă;
• Organizarea periodică de sesiuni de formare în domeniul diversității și nediscriminării;
• Instituirea unor mecanisme clare de raportare a discriminării, cu garanții de confidențialitate și protecție împotriva represaliilor;
• Monitorizarea constantă a proceselor de recrutare, promovare și remunerare, pentru identificarea eventualelor dezechilibre sistemice.

Prevenirea discriminării nu este un proces punctual, ci un demers continuu de educare, autoreflecție și intervenție concretă. Atât la nivel individual, cât și instituțional, combaterea tratamentului inegal presupune asumarea unui rol activ în protejarea demnității umane, promovarea echității și construirea unui mediu profesional sănătos și echilibrat.

VI. Reducerea stereotipurilor de gen la locul de muncă – responsabilitate individuală și colectivă
Stereotipurile de gen sunt convingeri rigide și generalizatoare care limitează percepția asupra abilităților și rolurilor profesionale ale femeilor și bărbaților. În mediul profesional, aceste prejudecăți afectează nu doar echitatea, ci și performanța organizațională, climatul de lucru și accesul real la oportunități de carieră.

Pentru a combate aceste mecanisme subtile dar persistente, este esențial să acționăm atât individual, cât și în echipă. Iată ce putem face concret:

Ce poate face fiecare angajat
1. Evită prejudecățile automate Nu presupune ce poate sau nu poate face cineva doar în funcție de sexul său. Competențele nu au gen – evaluarea profesională trebuie să se bazeze pe fapte, nu pe clișee.
2. Informare continuă și deschidere la dialog Participă activ la sesiuni de formare pe tema egalității de gen, incluziunii și diversității. Discuțiile deschise în echipă reduc neînțelegerile și normalizează respectul reciproc.
3. Promovează diversitatea prin deciziile tale Când ai ocazia să recomanzi un coleg pentru promovare, formare sau un proiect nou, bazează-te pe merit, nu pe idei preconcepute despre „meserii bărbătești” sau „roluri feminine”.
4. Încurajează participarea echitabilă Asigură-te că toate vocile sunt ascultate – în ședințe, în proiecte sau în deciziile zilnice. Creează spațiu pentru exprimare și recunoaște contribuția fiecărui coleg.

Ce putem face împreună, ca echipă
- Sprijin pentru echilibrul de gen în sectoare dezechilibrate Susține accesul și avansarea femeilor în domenii tehnice sau dominate de bărbați (ex. IT, inginerie, construcții) și al bărbaților în domenii precum educația, îngrijirea sau comunicarea.
- Reintegrarea colegilor reveniți din concedii parentale Sprijină colegii care se întorc din concediu de maternitate sau paternitate printr-o atitudine incluzivă, formare adaptată și implicare treptată în proiecte. Acest lucru contribuie la echilibrul muncă–viață personală pentru toți.
- Solicitarea unor politici transparente și echitabile Încurajează conducerea să adopte politici clare privind promovarea pe criterii obiective, evaluarea bazată pe performanță și egalitatea salarială între femei și bărbați.
- Acces egal la formare și dezvoltare profesională Susține participarea tuturor colegilor la programe de formare și dezvoltare, fără diferențieri de gen. Oportunitățile trebuie distribuite echitabil, iar barierele culturale sau instituționale trebuie eliminate.
- Reducerea stereotipurilor de gen nu este un gest simbolic, ci un angajament activ pentru respect, performanță și justiție organizațională. Prin comportamente cotidiene corecte, prin sprijin reciproc și politici echilibrate, putem construi un mediu profesional în care fiecare persoană este valorizată pentru ceea ce știe și pentru ceea ce poate deveni – nu pentru etichetele sociale care i se asociază.

VII. Proceduri pentru soluționarea reclamațiilor privind discriminarea și hărțuirea la locul de muncă
Prevenirea și combaterea discriminării în raporturile de muncă presupune nu doar existența unor norme legale abstracte, ci și operaționalizarea acestora prin instituirea unor proceduri eficiente, accesibile și credibile de soluționare a sesizărilor formulate de salariați. În acest context, angajatorii au o obligație pozitivă, derivată atât din legislația națională (Codul muncii, OG nr. 137/2000), cât și din cea europeană (Directivele 2000/43/CE și 2000/78/CE), de a implementa un mecanism intern funcțional pentru gestionarea cazurilor de discriminare și hărțuire.

1. Mecanisme interne de sesizare și intervenție

Pentru a fi eficient, mecanismul intern de soluționare a reclamațiilor trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

• Accesibilitate: existența unor canale clare și cunoscute de toți angajații (afișare în Regulamentul Intern, Cod de conduită etc.);
• Confidențialitate și imparțialitate: protejarea identității persoanei reclamante și tratarea obiectivă a sesizărilor;
• Promptitudine: soluționarea într-un termen rezonabil, cu comunicarea etapelor și rezultatelor;
• Protecție împotriva represaliilor: garantarea că nicio persoană care formulează o plângere sau sprijină victima nu va suferi consecințe negative.

Reclamațiile pot fi adresate, în funcție de structura organizațională, către:

• superiorul ierarhic direct;
• responsabilul cu integritatea sau conduita etică (dacă există);
• departamentul de resurse umane;
• reprezentantul salariaților sau liderul sindical;
• un consilier de încredere desemnat prin regulament intern.

Organizația trebuie să asigure opțiuni formale (investigație oficială) și informale (mediere, conciliere) în funcție de gravitatea și specificul cazului.

2. Sesizarea autorităților externe competente
În absența unei soluționări satisfăcătoare pe cale internă sau în cazurile în care salariatul consideră ineficientă ori inadecvată procedura internă, acesta se poate adresa autorităților competente, și anume:
- Instanțele de judecată

Conform Codului de procedură civilă și OG nr. 137/2000, instanțele judecătorești pot fi sesizate pentru:
• încetarea comportamentului discriminatoriu;
• obligarea angajatorului la repararea prejudiciului moral și/sau material;
• dispunerea reintegrării salariatului sau acordarea altor măsuri reparatorii.

Reclamantul este scutit de la plata taxei de timbru.
- Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD)
CNCD este autoritatea administrativă autonomă, competentă să cerceteze și să sancționeze faptele de discriminare, în temeiul OG nr. 137/2000.
- Sesizarea CNCD – etapizare procedurală
Pentru ca o sesizare adresată CNCD să fie admisibilă, aceasta trebuie să îndeplinească anumite condiții formale și să respecte termenele legale:
• Formă: petiție scrisă (poate fi transmisă fizic, prin poștă sau electronic);
• Conținut:
o identitatea reclamantului (nume, prenume, date de contact);
o relatarea detaliată a faptelor presupus discriminatorii, inclusiv data, contextul, locul producerii și eventualii martori;
o datele entității sau persoanei acuzate.
• Termen: maximum 1 an de la data faptei sau de la momentul în care victima a luat cunoștință de aceasta.

Etapele procesului:
1. Înregistrarea și examinarea preliminară a petiției de către personalul de specialitate al CNCD;
2. Citarea părților (nu este condiție obligatorie pentru desfășurarea investigației);
3. Administrarea probelor (audieri, documente, declarații, investigații suplimentare);
4. Pronunțarea Hotărârii de către Colegiul Director în maximum 90 de zile;
5. Comunicarea soluției în termen de 15 zile către ambele părți;
6. Drept de contestație: oricare dintre părți poate ataca hotărârea CNCD în contencios administrativ, în termen de 15 zile de la comunicare.
- Regimul probator și sarcina probei

Procedura CNCD și instanțele judecătorești aplică un regim special al sarcinii probei, favorabil reclamantului:
•Reclamantul trebuie să indice faptele care justifică existența unei diferențieri de tratament;
• Pârâtul (angajatorul) trebuie să dovedească faptul că tratamentul diferențiat este justificat de un scop legitim și că mijloacele utilizate sunt adecvate și proporționale.
Existența unor proceduri clare, transparente și accesibile pentru soluționarea sesizărilor privind discriminarea este un indicator esențial al respectării drepturilor fundamentale ale salariaților și al maturității organizaționale. Dincolo de cerințele legale, aceste mecanisme contribuie decisiv la construirea unui mediu profesional bazat pe încredere, echitate și respect pentru diversitate.

VIII. Măsuri afirmative și acțiuni pozitive în favoarea grupurilor defavorizate
8.1. Ce sunt măsurile afirmative și de ce sunt permise în dreptul UE
Măsurile afirmative (denumite și „acțiuni pozitive”) sunt intervenții legale sau administrative care acordă un avantaj temporar unor grupuri subreprezentate sau dezavantajate, în scopul corectării unor inegalități reale și persistente. Acestea nu sunt „favoruri”, ci instrumente recunoscute de dreptul Uniunii Europene pentru a atinge egalitatea de șanse reală, nu doar teoretică.
Art. 157 alin. (4) TFUE spune clar:
„Pentru a asigura în practică o deplină egalitate între femei și bărbați în viața profesională, principiul egalității de tratament nu împiedică un stat membru să mențină sau să adopte măsuri care prevăd avantaje specifice în favoarea sexului subreprezentat.”
Cu alte cuvinte, dacă femeile sunt constant subreprezentate în funcții de conducere sau în domenii tehnice, un stat membru are dreptul să adopte politici care să încurajeze angajarea și promovarea acestora – atâta timp cât nu elimină complet evaluarea pe merit.
Această interpretare este sprijinită doctrinar:
„Acțiunile pozitive corectează o inegalitate de facto fără a crea o discriminare de jure, atâta timp cât nu se transformă într-un automatism” (Ellis, 1998, p. 214).

8.2. Jurisprudența CJUE – Explicații clare ale cazurilor importante
Cazul Kalanke (C-450/93) – Politica automată de promovare a femeilor
Context: Un bărbat german a contestat o regulă din Bremen care spunea că, în cazul în care doi candidați (un bărbat și o femeie) sunt la fel de calificați, femeia trebuie promovată automat dacă în acel departament femeile erau subreprezentate.
Decizie CJUE: Curtea a spus că această prioritate automată încalcă principiul egalității de tratament, deoarece nu permite o evaluare individuală.
Explicație: Nu poți înlocui o discriminare cu alta. Femeile pot fi sprijinite, dar fără a elimina complet șansa bărbaților calificați de a fi analizați obiectiv.
(Cf. Barnard, 2022, p. 332)
Cazul Marschall (C-409/95) – Măsura afirmativă cu „clauză de excepție”
Context: Politica era asemănătoare cu cea din Kalanke, dar Germania adăugase o clauză importantă: femeia are prioritate doar dacă nu există motive obiective pentru a promova bărbatul.
Decizie CJUE: Măsura este legală – pentru că lasă loc unei evaluări individuale.
Explicație: O măsură afirmativă este permisă dacă:
• este proporțională;
• este temporară;
• nu elimină complet analiza meritului profesional.

„O acțiune pozitivă este legală doar dacă include o „clauză de salvare” care permite evaluarea candidaturii masculine în mod obiectiv” (Schiek, 2005, p. 297).
Cazul Abrahamsson (C-407/98) – Avantaj absolut, fără analiză individuală
Context: Un bărbat a fost respins la un post academic, în favoarea unei femei mai puțin calificate, doar pentru că universitatea voia să echilibreze reprezentarea de gen.
Decizie CJUE: Măsura a fost considerată ilegală – pentru că a acordat un avantaj absolut femeii, fără să țină cont de calificările celuilalt candidat.
Explicație: Nu e permis să selectezi pe cineva doar pentru că aparține unui grup protejat, dacă e mai puțin competent.
(Cf. Fredman, 2011, p. 173)

8.3. Ce învățăm din aceste cazuri? Condițiile legale ale acțiunilor pozitive în jurisprudența CJUE
Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) conturează, cu o claritate crescândă, frontierele juridice ale acțiunilor afirmative, delimitând zona legitimității de cea a incompatibilității cu principiul egalității de tratament. Din analiza deciziilor pronunțate de Curte reiese un set de condiții cumulative care trebuie respectate pentru ca măsurile afirmative să fie considerate conforme cu dreptul Uniunii Europene. Aceste condiții au fost elaborate gradual, într-un proces de echilibrare între imperativele egalității de șanse reale și interdicția discriminării pe criteriul sexului.

Sunt permise: condițiile de legalitate a acțiunilor pozitive
1. Măsura trebuie să urmărească realizarea unei egalități reale, nu doar formale
CJUE a subliniat constant că scopul legitim al acțiunilor pozitive este corectarea unui dezechilibru structural preexistent, rezultat al unei discriminări istorice sau al unor factori sociali care afectează în mod disproporționat un anumit grup. Astfel, simpla existență a unei diferențe statistice între sexe nu este suficientă pentru a justifica o măsură afirmativă; trebuie demonstrat că această diferență reflectă o inegalitate reală de șanse.
După cum arată Schiek (2005), „acțiunea afirmativă trebuie ancorată în realități sociale verificabile și cuantificabile, precum subreprezentarea sistematică a femeilor în poziții decizionale” (p. 298).
2. Măsura trebuie să permită o evaluare individuală și comparativă a candidaților
Un element esențial al legalității măsurii afirmative este posibilitatea unei analize comparative reale între candidați, în funcție de calificările și competențele fiecăruia. Prioritizarea unui candidat dintr-un grup subreprezentat este permisă numai în condițiile unui echilibru relativ de merite, iar selecția finală nu poate fi dictată exclusiv de apartenența la un grup protejat.
Această cerință reiese clar din cauza Marschall, unde CJUE a admis legalitatea măsurii doar în prezența unei clauze de salvare, care permitea selecția unui candidat de sex masculin atunci când existau „motive obiective” ce justificau preferința în favoarea acestuia.
„Doar menținerea posibilității de analiză individuală și obiectivă face diferența dintre o acțiune afirmativă legitimă și o discriminare inversă” (Barnard, 2022, p. 337).
3. Măsura trebuie să fie temporară și proporțională
Acțiunile afirmative trebuie concepute ca instrumente tranzitorii destinate să elimine dezechilibre istorice, nu ca soluții permanente sau privilegii pe termen nelimitat. Odată ce scopul a fost atins – de exemplu, echilibrarea reprezentării de gen într-un anumit sector sau instituție – măsura trebuie eliminată sau reconfigurată.
CJUE interpretează principiul proporționalității ca implicând caracterul limitat în timp și spațiu al măsurii, precum și raportul rezonabil între mijloacele alese și obiectivul urmărit (Bell, 2012, p. 111). În absența acestor elemente, măsura poate degenera într-o formă de protecționism incompatibilă cu dreptul egalității.

Nu sunt permise: situații care încalcă principiul egalității de tratament
1. Acordarea unui avantaj automat, fără o analiză contextuală și profesională
Măsurile care impun promovarea automată a unei persoane doar pe baza apartenenței la un grup protejat, fără posibilitatea de a examina meritele celorlalți candidați, sunt considerate ilegale. Acest aspect a fost sancționat în mod expres în cauza Kalanke, unde Curtea a considerat că prioritatea absolută acordată femeilor în cadrul procedurilor de promovare elimină orice posibilitate de analiză comparativă și, prin urmare, contravine principiului egalității de tratament.
2. Excluderea completă a criteriului meritocratic
CJUE a insistat, în toate cauzele relevante, asupra faptului că competența profesională trebuie să rămână criteriul determinant în luarea deciziilor de angajare sau promovare. Nicio măsură afirmativă nu poate legitima selecția unei persoane semnificativ mai puțin calificată doar pentru a satisface un obiectiv de echitate formală. Această situație a fost ilustrată în cauza Abrahamsson, unde Curtea a decis că favorizarea unei candidate mai puțin calificate încalcă flagrant dreptul UE.
„Intervenția normativă este admisibilă doar dacă nu distorsionează în mod nejustificat ierarhia competențelor profesionale” (Fredman, 2011, p. 176).
3. Crearea unei noi forme de discriminare, de „sens invers”
În absența unei justificări solide și proporționale, acțiunile afirmative pot genera o formă de discriminare inversă, adică afectarea nejustificată a persoanelor care nu aparțin grupului protejat. Curtea a avertizat, în mod explicit, că măsurile destinate combaterii inegalității nu pot conduce la apariția unei noi inegalități, indiferent de intenția pozitivă care le animă.
După cum sintetizează Bell (2012):
„Acțiunile afirmative sunt legale doar dacă nu transformă egalitatea într-un nou dezechilibru” (p. 109).

8.4. Exemple de măsuri afirmative legale și eficiente
Măsurile afirmative nu sunt doar concepte teoretice, ci se regăsesc deja în politicile publice ale mai multor state membre ale Uniunii Europene, fiind validate atât de jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), cât și de experiența practică. Aceste intervenții, atunci când sunt bine calibrate și conforme principiului proporționalității, pot corecta dezechilibre sistemice și pot facilita accesul egal la oportunități reale pentru grupurile defavorizate.

1. Cotele de gen în consiliile de administrație – exemplul Norvegiei și Franței
Deși Norvegia nu este stat membru UE, experiența sa este adesea invocată drept model. Începând cu anul 2008, legislația norvegiană a impus obligația companiilor listate la bursă să aibă cel puțin 40% femei în consiliile de administrație (Gender Representation Act). Această cotă a fost introdusă ca măsură temporară, vizând corectarea unei subreprezentări cronice și s-a dovedit eficientă, fără să afecteze performanța economică a companiilor (Teigen, 2012).
Franța a adoptat o politică similară prin Legea Copé-Zimmermann (2011), care impune o cotă de 40% femei în CA-urile companiilor mari. Curtea Constituțională franceză a validat legalitatea acestei măsuri afirmative, considerând că reprezintă o măsură proporțională cu scopul legitim al egalității reale între femei și bărbați.
CJUE, deși precaută cu privire la cotele rigide, a admis în jurisprudența Marschall (C-409/95) că prioritizarea femeilor într-un sector subreprezentat este compatibilă cu dreptul Uniunii, dacă este însoțită de o analiză individuală a meritelor și dacă răspunde unei inegalități obiective.
„Cotele de gen nu sunt un privilegiu, ci o corecție temporară a unui dezechilibru structural” (Fredman, 2011, p. 182).

2. Programe de mentorat dedicate femeilor în domenii tehnice (IT, inginerie)
În mai multe state europene, universitățile, companiile și instituțiile publice au implementat programe de mentorat profesional dedicate femeilor din domenii STEM (știință, tehnologie,
inginerie, matematică), cu scopul de a contracara stereotipurile de gen și de a crea rețele de sprijin profesional.
Un exemplu relevant îl constituie programul Athene din Germania, care oferă mentorat, ateliere de formare și sprijin pentru femei doctorande sau proaspăt absolvente în științe exacte. Aceste inițiative nu încalcă principiul egalității, deoarece nu impun selecții automate, ci creează oportunități egale de dezvoltare profesională, compensând dezavantaje istorice (Schiek, 2005, p. 301).
Astfel de programe au fost încurajate de Comisia Europeană prin strategii precum Gender Equality Strategy 2020–2025, care recomandă intervenții proactive, dar bazate pe merit și deschidere voluntară.

3. Sprijin financiar pentru mame singure în procesul de reconversie profesională
O altă categorie vulnerabilă o constituie mamele singure, care se confruntă adesea cu dificultăți de reintegrare profesională din cauza lipsei de resurse, timp sau rețele de sprijin. În unele state membre (ex. Suedia, Olanda), există programe publice care oferă:
• granturi pentru cursuri de reconversie;
• sprijin pentru îngrijirea copilului în timpul formării;
• acces prioritar la consiliere profesională și coaching.
Aceste politici sunt considerate măsuri afirmative compatibile cu dreptul UE, deoarece nu exclud alte categorii, ci corectează o vulnerabilitate socială particulară, fără a afecta principiul meritului. Mai mult, acestea contribuie la atingerea obiectivelor prevăzute în Directiva 2019/1158 privind echilibrul între viața profesională și cea privată, care susține participarea egală a femeilor și bărbaților pe piața muncii.

4. Politici de „shortlist egalitar” în selecția candidaților
Tot mai mulți angajatori din UE (inclusiv instituții publice europene) adoptă politici de tip „shortlist egalitar”, în care se impune obligația ca cel puțin 50% dintre candidații de pe lista scurtă pentru un post să fie femei. Această măsură nu impune selecția automată a unei femei, ci creează premisele unei evaluări echitabile și vizibile.
Un exemplu notabil este aplicarea acestei politici de către Comisia Europeană în procesul de recrutare pentru pozițiile de conducere, dar și de către autoritățile britanice în sectorul universitar înainte de Brexit (ex. Athena SWAN Charter). Aceste măsuri sunt considerate compatibile cu jurisprudența CJUE – C-158/97 Badeck, deoarece nu anulează analiza individuală a meritelor și nu exclud candidații bărbați, ci doar impun vizibilitate egală a genurilor în procesul de selecție.

Ce au în comun aceste măsuri?
Toate exemplele menționate îndeplinesc condițiile-cheie stabilite de dreptul UE și CJUE:
Vizează un echilibru real, nu doar o compensație formală; Se bazează pe măsuri proporționale și temporare; Respectă principiul meritului și al evaluării individuale; Nu exclud în mod automat persoane din afara grupului țintă; Contribuie la corectarea unor dezechilibre structurale și istorice.
„Măsurile afirmative eficiente sunt cele care nu doar repară nedreptăți, ci schimbă cultura organizațională și deschid calea unei incluziuni sustenabile” (Barnard, 2022, p. 345).

IX.Dimensiunea digitală și noile provocări pentru egalitatea de gen
În era transformării digitale accelerate, principiul egalității de șanse între femei și bărbați capătă noi valențe și se confruntă cu provocări emergente, adesea subtile, dar cu impact sistemic profund. Apariția și proliferarea inteligenței artificiale (IA), a platformelor digitale de recrutare, a algoritmilor decizionali în resursele umane și a automatizării proceselor organizaționale ridică semne de întrebare cu privire la păstrarea neutralității, echității și nediscriminării în cadrul pieței muncii. Problematica discriminării algoritmice, precum și decalajele de acces la digitalizare între diferite grupuri sociale și de gen, indică o reconfigurare a inegalităților tradiționale în forme noi, codificate tehnologic.

O primă problematică esențială este cea a așa-numitei discriminări algoritmice, fenomen conceptualizat în literatura de specialitate ca formă de excludere sistemică produsă de decizii automate bazate pe date istorice părtinitoare. Chiar și în absența unei intenții discriminatorii explicite, sistemele de inteligență artificială pot reproduce și amplifica inegalitățile de gen existente în datele care le-au „antrenat” (Crawford & Paglen, 2019, p. 105). Celebrul caz Amazon – în care algoritmul de selecție a CV-urilor a penalizat automat aplicațiile ce conțineau indicatori feminini, ca urmare a unui istoric dominat de candidați bărbați – reprezintă o ilustrare emblematică a modului în care „codul devine cultură” (Eubanks, 2018, p. 87). Astfel, în lipsa unor măsuri de auditare a echității algoritmice, tehnologia riscă să perpetueze, într-o manieră opacă, prejudecăți structurale împotriva femeilor, în special în domeniile STEM (știință, tehnologie, inginerie, matematică).

Această provocare este cu atât mai gravă cu cât algoritmii sunt adesea percepuți drept neutri, obiectivi și infailibili. În realitate, aceștia sunt construiți pe seturi de date care reflectă o anumită realitate socială – deseori inegală – iar codul care le reglementează comportamentul este elaborat, în majoritatea cazurilor, de echipe preponderent masculine, omogene din punct de vedere demografic (UNESCO, 2019). În consecință, discriminarea algoritmică reprezintă o formă de „discriminare structurală codificată” (Binns, 2020, p. 139), greu de contestat juridic în lipsa unui cadru clar de transparență și responsabilitate.

În paralel, digitalizarea ridică probleme majore și în ceea ce privește accesul inegal la competențe digitale și infrastructură tehnologică. Datele statistice indică o subreprezentare sistematică a femeilor, în special a celor din medii defavorizate, în domenii tehnologice și în ocupațiile emergente. Potrivit Comisiei Europene (2020), doar 17% dintre specialiștii în IT din Uniune sunt femei, iar fetele și tinerele sunt descurajate, încă de la vârste fragede, să urmeze cariere tehnice. Această formă de excludere digitală are multiple cauze: lipsa modelelor feminine în domeniu, curricula educațională părtinitoare, absența politicilor de mentorat și inegalitățile socio-economice care afectează accesul la echipamente și formare.

Din acest motiv, în literatura de specialitate s-a conturat noțiunea de „gender digital divide” – un decalaj de gen în capacitatea de accesare, utilizare și valorificare a tehnologiei digitale, cu efecte directe asupra participării economice și profesionale a femeilor (Kantor & Silver, 2021, p. 211). Această formă de excludere nu este doar tehnologică, ci și socială, culturală și economică, înrădăcinată în stereotipuri și în lipsa unei infrastructuri de sprijin adaptate nevoilor specifice ale femeilor.

În acest context, Uniunea Europeană a început să contureze o serie de politici pentru incluziune digitală cu dimensiune de gen, prin strategii precum Agenda Europeană pentru Competențe (2020) și Bussola Digitală 2030. Acestea urmăresc nu doar creșterea participării femeilor în sectoarele digitale, ci și eliminarea barierelor sistemice care le împiedică să avanseze în cariere tehnologice. Comisia Europeană a propus, de asemenea, măsuri pentru promovarea responsabilității algoritmice, inclusiv prin obligativitatea auditului de impact privind drepturile fundamentale în utilizarea IA, conform propunerii de Regulament privind inteligența artificială (2021).
De asemenea, Strategia europeană pentru egalitatea de gen 2020–2025 include obiective explicite privind combaterea stereotipurilor digitale și asigurarea reprezentării echitabile a femeilor în noile profesii emergente. Inițiative precum „Women in Digital” sau „Digital Europe Programme” oferă sprijin financiar, formare și mentorat pentru a încuraja participarea activă a femeilor în sectorul tehnologic.

În concluzie, tranziția digitală a societății și a pieței muncii nu este doar un proces tehnologic, ci și unul profund normativ și axiologic. Pentru ca aceasta să devină o veritabilă oportunitate de egalizare a șanselor, este esențială integrarea dimensiunii de gen în toate politicile digitale – de la educație și formare, la reglementare etică și responsabilitate algoritmică. Numai printr-o abordare intersecțională, informată juridic și etic, digitalizarea poate deveni un vector al echității, nu al reîncarnării digitale a inegalităților istorice.

Bibliografie
1. Barnard, C. (2012). EU Employment Law (4th ed.). Oxford University Press.
2. Bell, M. (2012). Anti-Discrimination Law and the European Union. Oxford University Press.
3. Binns, R. (2020). Human rights and algorithmic accountability. In K. Yeung & M. Lodge (Eds.), Algorithmic Regulation (pp. 135–151). Oxford University Press.
4. Burri, S., & Prechal, S. (2008). EU Gender Equality Law – Update. European Commission.
5. Charter of Fundamental Rights of the European Union. (2012/C 326/02). Official Journal of the European Union.
6. Comisia Europeană. (2020). Agenda pentru competențe pentru Europa. Bruxelles.
7. Comisia Europeană. (2021). Propunere de regulament privind o abordare armonizată a inteligenței artificiale (COM/2021/206). Bruxelles.
8. Court of Justice of the European Union (CJUE). (1986). Case C-170/84 Bilka-Kaufhaus GmbH v Karin Weber von Hartz [1986] ECR 1607.
9. Crawford, K., & Paglen, T. (2019). Excavating AI: The Politics of Images in Machine Learning Training Sets. AI Now Institute. https://www.excavating.ai
10. Criado Perez, C. (2019). Invisible Women: Data Bias in a World Designed for Men. Chatto & Windus.
11. D’Ignazio, C., & Klein, L. F. (2020). Data Feminism. MIT Press.
12. De Vos, M. (2007). Beyond Formal Equality: Positive Action under Directives 2000/43/EC and 2000/78/EC. Intersentia.
13. Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation. Official Journal of the European Communities, L 303, 16–22.
14. Directive 2006/54/EC of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation. Official Journal of the European Union, L 204, 23–36.
15. Ellis, E., & Watson, P. (2012). EU Anti-Discrimination Law (2nd ed.). Oxford University Press.
16. Eubanks, V. (2018). Automating Inequality: How High-Tech Tools Profile, Police, and Punish the Poor. St. Martin’s Press.
17. Fredman, S. (2011). Discrimination Law (2nd ed.). Oxford University Press.
18. Kantola, J., & Lombardo, E. (2017). Gender and the European Union. Palgrave Macmillan.
19. Kantor, J., & Twohey, M. (2021). She Said: Breaking the Sexual Harassment Story That Helped Ignite a Movement. Penguin Books.
20. Koldinská, K., & Muda, A. (2019). Gender Equality and Austerity in the European Union. Routledge.
21. Noble, S. U. (2018). Algorithms of Oppression: How Search Engines Reinforce Racism. NYU Press.
22. Rees, T. (2005). Reflections on the uneven development of gender mainstreaming in Europe. International Feminist Journal of Politics, 7(4), 555–574.
23. Schiek, D., Waddington, L., & Bell, M. (Eds.). (2007). Cases, Materials and Text on National, Supranational and International Non-Discrimination Law. Hart Publishing.
24. Tobler, C. (2005). Indirect Discrimination: A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect Discrimination under EC Law. Intersentia.
25. UNESCO. (2019). I’d Blush if I Could: Closing Gender Divides in Digital Skills through Education. Paris: UNESCO. https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000367416
26. Verloo, M. (2006). Multiple inequalities, intersectionality and the European Union. European Journal of Women's Studies, 13(3), 211–228.
27. Waddington, L., & Bell, M. (2001). More equal than others: Distinguishing European Union equality directives. Common Market Law Review, 38(3), 587–611.
Intocmit,
Expert P1 A1.1
Din Iulia-Alexandra